单位单纯禁止10天年假连着休不合法，法律明确允许年假集中安排或分段安排，单位不能单方面强制拆分年假，拒绝职工连休必须具备充分合理的依据，同时充分兼顾职工本人的休假意愿。
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。法律赋予用人单位统筹安排年假的管理权限，但该权限并非绝对，必须建立在与职工协商一致的基础上。
不能无视职工合理诉求一刀切禁止集中连休，仅因生产经营存在特殊紧急需求无法集中安排的，应当向职工出具书面说明并充分沟通。
单位无任何正当理由直接拒绝职工连休申请，属于典型的侵害职工休息休假权的违法行为，职工可先与单位人事部门沟通协商，提出合理的休假方案，单位拒不改正的，职工可向属地劳动监察部门提交投诉申请，要求责令单位改正违规行为。
如果单位因行业特性、工作节奏确需分段安排年假，应制定公平合理的休假计划，明确分段休假的时间节点和安排，不得无故剥夺职工集中休假的权利，更不能以此为借口拖延、拒绝安排职工休年假。单位无正当理由拒绝职工连休申请，属于侵害职工休息权的行为，职工可与单位沟通协商，拒不改正的，职工可向劳动监察部门投诉维权。
如果单位因工作特性确需分段安排年假，应向职工说明理由并制定合理休假计划，不得无故剥夺职工集中休假的权利，更不能以此为由拒绝安排年假。
10天年假严格按照职工累计工龄核算，社保缴纳记录只是证明工龄的辅助佐证材料，并非判定年假天数的直接法定依据，累计工龄和社保缴纳时长在年假认定中有着本质区别，不能混为一谈。
累计工龄指职工在所有用人单位的合法工作总时长，包含法律规定的视同工作期间，只要职工能够提供有效材料证明累计工作年限已满10年且不满20年，就可以依法享受10天带薪年假，完全不以社保缴纳时长作为核心判定标准。
社保记录可作为证明工龄的有效材料之一，但实务中存在实际工作与社保缴纳时长不一致的情形，比如单位缓缴、断缴社保但职工正常在岗工作，法律只认可职工实际累计工作年限，绝不按照社保缴费时长核定年假天数。
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工可通过劳动合同、人事档案记载、社保缴费记录、离职证明等多种材料佐证累计工龄。
单位不得以未缴纳社保、社保时长不足或社保断缴为由，否认职工合法工龄并克扣、减少职工应休年假天数。
综上所述，10天年假禁止连休无正当理由属于违法行为，单位需统筹生产安排与职工休假意愿，年假天数核心按累计工龄认定，社保仅为辅助证明材料。职场人要明晰法定休假规则，妥善保管工龄证明材料，遇到单位违规限制休假、核算错误或拒不安排年假时，可通过劳动监察、仲裁等途径维权，足额主张自身带薪休假权益。