微信消息在法律上确实可以被认定为书面通知。根据法律规定，书面形式不仅仅局限于传统的纸质合同书或信件，还包括电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。微信消息作为一种数据电文，只要它能够有形地表现所载内容，并且可以随时调取查用，就符合法律对书面形式的要求。
不过，并不是随便发一条微信就能产生完美的法律效力。要让微信通知在争议中站得住脚，必须满足几个核心条件。首先，微信消息的内容必须清晰、完整、明确，包含通知的核心要素，不能模棱两可。其次，必须能够证明发送方和接收方的真实身份，使用实名认证的微信账号发送会大大增强证据的证明力。
最关键的一点在于送达的证明。如果对方长期未读消息，或者你无法证明对方已经实际接收并查看了通知内容，微信通知的效力可能会受到挑战。因此，在发送重要的微信通知后，最好要求对方回复“已收到”或“已知悉”，以此固定对方已经知晓通知内容的证据。
此外，保留完整的原始聊天记录至关重要。随意删除、清理或修改聊天记录会破坏证据的完整性。如果预计可能会发生重大纠纷，或者通知事项涉及重大利益，建议对微信聊天记录进行公证，或者通过短信、邮件等其他书面形式进行辅助通知，形成完整的证据链。
法律依据：
《民法典》第四百六十九条规定：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
单位发书面通知辞退员工是否需要赔钱，与是否通过微信或纸质文件通知没有直接关系，核心在于审查辞退的理由和程序是否合法。根据辞退情形的不同，主要分为需要支付经济补偿、需要支付赔偿金以及无需支付任何补偿三种情况。
第一种情况是单位合法辞退，但需要支付经济补偿。这通常发生在员工没有主观过错，但因客观原因无法继续履行合同的情形。比如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或者员工不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任。在这种情况下，单位提前三十天书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，必须按照员工的工作年限支付经济补偿。
第二种情况是单位违法辞退，需要支付赔偿金。如果单位没有合法的理由，或者辞退程序严重违反法律规定(例如在女职工孕期、产期、哺乳期内无故辞退)，这就属于违法解除劳动合同。此时，无论单位是否提前发了书面通知，都必须向员工支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
第三种情况是单位合法辞退，且无需支付任何补偿。如果员工存在严重的主观过错，比如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给单位造成重大损害、在试用期被证明不符合录用条件，或者被依法追究刑事责任。单位依据这些法定理由发出书面通知解除合同，是完全合法的，不需要支付经济补偿或赔偿金。
法律依据：
《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。