现行超龄劳动者权益保障专项新规，是针对超龄务工群体出台的专门性保障规则，打破了以往仅以劳动关系判定权益的单一标准，以实际劳动事实为核心依据，统一全国超龄用工的保障尺度，全方位补齐超龄务工人员的权益短板。
新规覆盖劳动报酬休息休假劳动安全卫生工伤保障四大核心权益，明确用人单位的强制性用工义务，杜绝企业以劳动者超龄为由随意减免责任、压低待遇、拒绝保障的违规行为。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
新规明确用人单位必须足额按时支付劳动报酬，薪资标准不得低于当地最低工资标准，不得无故拖欠克扣薪资。用工过程中原则上不安排超龄劳动者加班，确有生产经营需要安排加班的，必须严格遵守法定工时规则并足额支付加班薪资。
同时，用人单位必须开展安全培训，提供适配的劳动防护条件，禁止安排高危及职业禁忌岗位工作，且需要为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，个人无需承担缴费费用，全面强化超龄务工群体的就业安全保障。
超龄劳动者是否受劳动法保护需要分情形判定，并非所有超龄务工行为都脱离劳动法管辖，也不是全部超龄用工都能享受完整劳动法律保护，用工关系的性质直接决定保护范围。
未办理退休手续、未享受基本养老保险待遇的超龄人员，具备合法劳动主体资格，与用人单位形成管理与被管理的劳动关系，能够完整适用劳动法律，享受全部劳动权益保障。根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
已经办理退休手续并依法享受养老保险待遇、领取退休金的超龄人员，不再具备劳动关系主体资格，双方形成的用工关系属于劳务关系，不再适用完整的劳动法规则。
但结合超龄保障新规规定，此类人员依旧可以享受劳动报酬劳动安全卫生休息休假及工伤保险等基础权益，基础用工保障不受劳动关系终止影响，只是无法主张经济补偿金、未签劳动合同双倍工资等专属劳动关系权益，基础务工权益依旧受到法律约束与保护。
签订超龄劳务合同的人员被辞退，一般不适用劳动法规定的经济补偿金或赔偿金标准，劳务关系的解除赔偿规则与劳动关系存在本质区别，完全依照民事法律及双方书面协议约定执行。
劳务关系不存在法定的辞退补偿制度，用人单位无义务按照工作年限支付对应补偿费用，多数无约定的劳务辞退情形，用人单位仅需足额结清务工期间的劳动报酬即可。
根据《中华人民共和国民法典》第五百六十六条规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行，已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权请求赔偿损失。
如果双方签订的劳务合同中明确约定了辞退违约赔偿条款，用人单位无正当理由单方提前终止劳务合同，属于违约行为，需要按照合同约定的金额标准承担违约赔偿责任。
如果用人单位辞退行为造成劳动者直接经济损失，劳动者可以举证实际损失金额，通过司法途径主张对应赔偿。
无书面约定且无实际损失的，超龄劳务人员被辞退无法主张额外赔偿，仅可要求结算全部未结劳动报酬。
综上，超龄劳动者可依据新规享受基础劳动保障，未办理退休的超龄人员受劳动法完整保护，享有全部合法劳动权益，已退休的劳务人员仅享有基础务工保障权益。超龄劳务合同被辞退没有法定经济补偿，只有出现合同违约或用人单位造成实际损失的情形，劳动者才可以依法主张对应赔偿，大家可结合自身用工情况合法维权。