企业单纯依据员工签署PIP、业绩未达标直接作出无补偿辞退决定，属于不合法的用工行为。业绩不达标在法律上归类为不能胜任工作的情形，不属于劳动者单方过错，不属于企业可以无偿解除劳动合同的法定情形，企业不得直接终止劳动关系且不支付费用。
劳动法律对不能胜任工作的辞退设置了严格的法定前置程序，企业不得简化流程自行约定辞退规则。企业需要举证证明考核标准合理合规、考核流程公正透明，同时证实员工确实长期无法匹配岗位工作要求，仅凭单次PIP考核失败无法直接认定员工不能胜任工作。
完成事实认定后，企业必须对员工开展针对性岗位培训或者进行合理岗位调整，帮助员工适配岗位工作。企业未落实培训或调岗措施，直接依据PIP结果辞退员工的，整体解除流程存在重大程序瑕疵，对应的无补偿辞退决定完全无效。
只有企业完整履行前置法定流程，员工经过培训或调岗后依旧无法完成工作目标，企业才可依法解除劳动合同。即便是这种完全合规的解除情形，企业依旧需要支付经济补偿，不存在彻底免除补偿的法律依据。
企业在PIP协议中自行约定签字即放弃补偿、业绩不达标自愿离职、无考核通过即无偿辞退等条款，均属于无效格式条款。这类条款违背法律强制性规定，单方面排除劳动者合法权益，不对劳动者产生任何法律约束力。
劳动者签署PIP协议后被企业辞退，依法享有对应的经济补偿或赔偿权益，签字行为不会导致劳动权益丧失。PIP只是企业内部绩效改进管理文件，作用是明确绩效提升目标与考核周期，不具备变更劳动合同解除规则、免除企业法定赔付义务的法律效力。
企业履行完整法定流程，举证员工确实无法胜任工作，经培训调岗后依旧未达标，以此为由合法辞退员工的，需要按照员工在职工作年限支付经济补偿金。该情形属于法定合规解除范畴，无需支付双倍赔偿金，但基础补偿义务必须依法履行。
企业未履行培训、调岗、提前告知等法定流程，仅凭PIP考核结果直接辞退员工的，属于违法解除劳动关系。劳动者可以主张企业承担违法解除责任，要求企业按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，弥补自身劳动权益损失。
企业以PIP结果结合末尾淘汰制度辞退员工的，同样属于违法解除行为。末尾淘汰不属于法定辞退事由，不能作为企业无偿或低价解除劳动关系的依据，此类辞退行为对应的补偿或赔偿责任依旧由企业承担。
劳动者在签署PIP后，不存在任何法定过错情形的，企业不得以绩效问题随意解除劳动关系。无论企业以何种绩效理由辞退，只要流程缺失、依据不足，劳动者均可通过合法途径主张对应补偿权益。
劳动者签署PIP后，会进入企业正式的绩效整改考核周期，企业会以书面形式明确后续考核标准、工作目标与整改期限。该文件可以作为企业后续认定员工工作能力、绩效水平的辅助证据，成为劳动关系管理的书面依据，留存于员工个人用工档案中。
PIP签署后不会直接产生辞退、降薪、追责等不利法律后果，不会直接改变劳动关系状态。协议仅代表员工认可阶段性绩效整改安排，不代表员工自认工作过错，也不视为员工自愿接受企业任意处置劳动关系的约定。
PIP考核周期结束后，员工顺利完成绩效目标、通过考核的，企业需要终止绩效整改流程，恢复正常岗位考核标准，不得继续以过往绩效问题限制员工岗位晋升、薪资调整等合法权益。
员工未完成PIP考核目标的，企业仅可启动法定的后续处置流程，优先开展培训或岗位调整工作。企业不得直接依据考核结果作出辞退、降薪、处罚等处置，所有用工调整必须严格遵守劳动法律的强制性规定。
PIP签署后形成的书面记录，仅可用于企业合法用工管理，企业不得滥用该记录恶意损害劳动者权益。企业以PIP记录为由设置不合理用工限制、恶意辞退员工的，劳动者可以依法维权，主张企业行为违法。