一、当前劳动法律关系中常见的问题
通过本人的长期的执业经历，以及本次商务法律信息网的调查，对此作一个总结，主要有：
(一)、用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同;
(二)、采取歧视性的不平等的用工制度(将职工分为固定工、临时工、农民工，有的享受国家规定的保险福利待遇，有的不享受保险福利待遇，或者工作一定年限的职工才能享受相应待遇);
(三)、签订的合同内容违法或者权利义务不对等(1、约定无工资甚至交纳培训费的实习期，2、违法收取押金、保证金，3、约定职工在劳动过程中的经营风险由职工或保证人承担，4约定竞业禁止条款不作任何补偿);
(四)拖欠、克扣职工工资;
(五)随意延长劳动时间、不支付加班工资;
(六)不为职工交纳或少缴社会保险;
(七)随意辞退职工;
(八)阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续(不办理解除、终止劳动关系的证明，扣压职工档案，不向失业保险机构申报);
(九)不提供必要的劳动保护，拒绝给予工伤职工及其家属工伤待遇;
(十)不按国家规定支付职工补偿金和赔偿金;
(十一)在国有企业改制过程中忽视对职工的安置(安置职工资金不到位，缺乏再就业扶持)。
二、产生当前劳动法律关系问题的根源
我们是社会主义国家，是人民当家作主的国家，在推翻压封建主义、帝国主义、资本主义的压迫之后，我们毫无疑问的成为国家的主人，特别是我们的工人阶级，由以前的受压迫者，受虐待者成为了国家的领导阶级，可是在我们成为领导阶级之后，特别是进入市场经济之后，我们豁然发现，我们作为国家的主人、作为领导阶级的一份子，还是一名地位平平、待遇低下的无产阶级的一员，我们还得要依靠自己辛苦的劳动维持生计，养家户口，我们作为劳动者，在与资本的结合和对弈中过程中依照国家法律所享有的合法权利还是被不断的侵犯和再侵犯。产生这些法律问题的根源在哪里呢?
(一)、旧体制下的深层次矛盾集中出现，公有经济领域劳动关系协调相对突出
1、国有企业改制改中职工安置矛盾突出。近年来，我国对国有经济实行战略性调整，“国退民进”步伐加快，企业改制改组大规模集中进行，计划经济时代遗留下来的大量冗员需要分流。在这个过程中：职工权益安置资金不落实，操作不规范，企业将职工当包袱、累赘一抛了之。
2、与现代企业制度相适应的劳动关系尚未完全建立。一些企业歧视性用工的陈旧意识依然浓重。没有建立企业员工能进能出、工资能增能减相应激励约束机制。一些企业在劳动过程中，缺乏与职工平等协商的概念，片面强调企业利益。企业的改制相当于只换了件“外套”。
(二)、劳动者处于弱势地位。
当前，一些用人单位特别是非国有企业侵害职工尤其是农民工合法权益现象相当严重。
1、法制体系建设落后，调整劳动关系的立法层次偏低，约束力不强、强制力不够。目前除中华人民共和国劳动法外，调整劳动关系的几乎全是部门和地方政府规章，处理手段也仅限于行政和经济手段，无刑事措施。
2、劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，职工对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对农民工在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
3、地方政府片面强调地方经济发展。一些地方政府为招商引资，促进地方经济发展，照顾投资方利益多于职工利益，个别地方甚至把减免社会保险费作为改善、优化投资环境的措施。有些地方政府不仅不考虑职工的利益，相反对投资方掠夺、侵犯职工利益的行为视而不见，袖手旁观。
(三)、现有的劳动关系协调处理机制不健全。
1、企业内部劳动争议调解机制不健全，目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。
2、劳动合同的管理不到位。有的单位用人根本不签劳动合同或签约率不高;有的单位只重视劳动合同形式疏于对合同管理，没有把劳动合同作为经营管理的重要手段、合同内容千篇一律，没有针对性，缺乏动态管理。
(四)、劳动争议处理体制不科学。
目前，我国劳动争议采取“一调一裁两审”的争议处理体制，存在程序繁杂冗长，仲裁和审判之间缺乏衔接，仲裁违背仲裁自愿，仲裁时效太短(60日)等
(五)、劳动保障监察执法不理想。劳动保障监察执法缺乏应有的法律地位、执法依据和手段，劳动保障监察执法机构缺乏执法的基本条件，还未形成有效的管理办法，致使劳动保障方面的违法违规行为难以遏止。
三、常见劳动法律纠纷的见解和处理方式
(一)、用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同;
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的具有法律约束力的协议。也是在劳资双方发生劳动合同纠纷时评判孰是孰非最基本的证据，对于劳动者来说，申请劳动仲裁，或者申请劳动监察部门处理用人单位的劳动违法行为，首先应举证证明双方存在劳动合同关系，如果没有劳动合同，又无其他证据证明双方存在事实上的劳动关系，仲裁机构很难受理职工的劳动仲裁申请，劳动监察部门也爱末能助，很难插手处理劳动者的申诉。在双方没有签订劳动合同时，劳动者应积极搜寻、保留双方存在事实劳动关系的证据，如：工资卡、工资单、考勤表、工作证、场牌、劳动手册、单位的各种指派通知 ，以备将来之用，另外依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，用人单位故意不签订或续订劳动合同，造成劳动者工资收入减少的，应加付劳动者应得收入25%的赔偿费用;造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。
(二)、采取歧视性的不平等的用工制度或者签订的合同内容违法或者权利义务不对等情况的处理
当前许多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，采用的是事先拟订好的格式合同，合同中真正允许劳动者协商的内容主要是工资条款，即便劳动合同双方协商确定了工作岗位、地点和职务，用人单位也要附加一条：职工要服从用人单位的管理和分配(使得该种约定虚无化)。在格式合同中可能存在以下内容：1、不为劳动者办理社会保险或者规定职工工作一定年限后才能享受社会保险待遇;2、约定收取一定的押金、保证金，3、约定职工在劳动过程中的经营风险和人身伤亡由职工或保证人承担，4约定竞业禁止条款不作任何补偿。面对此类霸王条款，职工往往首鼠两端，不签合同，得不到工作岗位，签订合同，双方权利义务极不对等。鄙人建议，这样的劳动合同可以签订，因为合同中含有此类条款系违法条款，不能产生法律的约束力，不受法律保护。
1、按照劳动法的规定，劳动法在颁布实施后，取消了职工在用工形式上的差别，也就是说不存在固定工、合同工、临时工、全民制职工、集体制职工、农民工等差别，只是存在劳动合同期限的不同，只要用人单位与劳动者存在劳动合同关系(包括事实上的劳动合同关系)，用人单位就有为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的法定义务，合同的约定是不能免除上述义务。
2、劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见24条明确规定：用人单位在与劳动者订立合同时不得以任何形式向劳动者收取定金保证金和抵押物。(职工最好不要向用人单位交纳保证金，否则，用人单位在职工单方解除合同时会抵扣违约金)
3、约定职工在劳动过程中的经营风险由职工承担的问题。这一约定在用人单位招录经销人员时比较突出，比喻约定经销人员要负责收回其经手赊销的债权，如经手赊销的债权不能收回，由经销人员承担债务。我们认为这一约定不具备法律效力，因为劳动合同不同于平等主体者之间签订的普通民事合同，职工的经销行为系职务行为，由此引起的债权不能收回的法律后果应由用人单位承担，职工与用人单位之间不存在真实的债权债务关系，这一约定也不构成职工对赊购单位和个人债务的担保，该种约定实质上是用人单位将其在正常经营过程中应承担的经常风险不正常的转移给职工，用人单位实际上是无风险的经营。
4、用人单位在招录职工时要求职工提供担保人问题。这种约定在用人单位招录财务会计或具有财务保管性质的员工时比较突出，如要求担保人承担职工在工作期间因违法犯罪行为给用人单位造成的损失。我们认为此类担保同样不具备法律效力，因为依据我国担保法规定：在借贷买卖货物运输加工承揽等经济活动过程中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保，而劳动关系不属于普通的经济关系，该种担保不属于担保法调整的范畴，且用人单位对职工进行教育监督管理是其法定义务，这种义务不可能转移给第三者承担。这样的约定毫无法律上的根据。
5、约定竞业禁止条款不作任何补偿的问题