【案例1】原告张某原是天津市某食品厂下岗工人，于1997年1月到被告单位下属某康乐园工作。1998年12月原告与原单位天津市某食品厂解除了劳动合同。自1999年1月至2000年8月均领取失业救济金。2003年4月26日，被告通知原告在内所有员工放假，如恢复工作另行通知。2003年4月30日，被告单位用房被区政府征用开设了“非典医学观察所”。2003年5月2日，原告口头提出辞职后离开被告单位。在原告工作期间，被告未给原告上缴养老保险、失业保险及住房公积金。为此，2003年5月中旬，原告遂向天津市南开区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，南开区劳动争议委员会做出裁决判定被告为原告办理2003年3、4月的养老保险、失业保险；被告向原告支付2003年3、4月加班费若干。原告不服，要求法院撤销该裁决，并要求被告为原告缴纳1999年1月至2003年4月的养老保险、失业保险、住房公积金；要求被告支付自1999年1月至2003年4月间各种加班费。被告认为，原告在被告单位做计时工，原告的保险待遇应在原单位缴纳，被告无此义务。另2003年4月由于被告单位被政府确定为“非典医学观察所”后，被告要求原告回原岗位工作，但原告口头提出辞职，后双方均未有接触，为此不存在解除劳动关系、给付补偿金的事宜。一审法院认为，原告与被告虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，且原告已为被告提供正常劳动服务，被告作为用人单位，有为职工缴纳养老保险、失业保险的义务。
【案例2】原告为天津某电子有限公司，被告高某为天津市某机电技术学校学生。2000年11月15日，原告与被告所在院校天津市某机电技术学校签订协议书一份，该协议书载明“学生实习期限自2000年11月20日至2001年6月30日，学生毕业工作期间自2001年7月1日开始。”协议第3条规定：甲方（本案原告）不承担乙方（天津市某机电技术学校）学生在实习期内的养老、失业、医疗保险等福利待遇；乙方学生毕业以后甲方根据公司生产需要和乙方学生的工作表现可以留用，并签订天津市和社会保障局编制的天津市企业劳动合同。该协议书中未明确实习学生名单。被告于2000年6月毕业，2000年11月21日，经所在天津市某机电技术学校推荐到原告处参加工作，在此期间，原、被告未签订劳动合同。2002年7月，被告以原告口头将其辞退、但未给予相关待遇为由，遂向天津市开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，开发区劳动争议仲裁委员会裁决：一、被诉人（本案原告）为申诉人（本案被告）补缴自2000年11月至2002年7月的各项社会保险；二、被诉人补发申诉人自2000年11月至2002年7月的工资差额。原告不服此裁决，诉请至天津市南开区人民法院，要求撤销此裁决书中补缴社会保险及补足工资差额的裁决。一审法院认为，原告与被告之间虽未签订劳动合同，但双方存在着事实的劳动关系，原告作为用人单位应当为被告缴纳各项社会保险。
以上两个案件涉及的都是对事实劳动关系认定方面的问题，我国现行《劳动法》中没有对事实劳动关系进行明确规定，但是诸多司法解释和司法实践中已经明确了事实劳动关系与签订劳动合同的劳动关系具有同等地位。随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
一、本类案件主要涉及的法律问题——事实劳动关系
一般看来，事实劳动关系的产生与劳动合同关系的内在本质有关，劳动者所付出的劳动或者劳务一旦形成，就不能逆向回收，即使是劳动合同归为无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是极其不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。在涉及劳动合同无效的法律后果时，国外也有关于事实劳动关系的理论，如德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业以存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。其对未来没有约束力，但只要一方付出了劳动，该劳动关系就被视为处于有合同状态。[ii]目前我国理论界对何谓事实劳动关系也有不同看法，有认为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形[iii]；有认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态[iv]；还有认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系[v]。也有的学者认为，事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。[vi]
笔者认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质内涵，又要高度涵盖事实劳动关系的每个方面。所谓事实劳动关系，一般认为是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的事实状态。事实劳动关系是指既包括没有口头合同或者无法通过举证证明真实存在的事实劳动过程，也包括通过口头合同而真实存在的事实劳动过程。事实劳动关系之所以产生是因为劳动者与用人单位之间劳动事实的存在，即劳动者为用人单位提供劳动的事实。如案例1所涉及到的情况就是原告与被告之间已经建立了劳动关系（原告1997年就已经在被告单位上班等），但是没有签订相关劳动合同而导致的事实劳动关系。
由于本类案例均涉及到事实劳动关系，而事实劳动关系并没有得到法律的明确认可，因而在现实生活中经常与其他相关的法律概念发生混淆。
1、 事实劳动关系与劳动法律关系。
事实劳动关系与劳动法律关系的确定具有相同或者相近法律依据，两者都属于具有法律效力的劳动关系，是具有合法性的劳动关系，都是通过《劳动法》进行调整。虽然事实劳动关系与劳动法律关系都可纳入《劳动法》的调整范畴，但事实劳动关系与劳动法律关系的属性却并不相同。如案例1所述，原告与被告之间的劳动关系缺乏法律的要件，即没有签订劳动合同，因此是事实劳动关系。
首先，产生的前提不同。劳动法律关系是指劳动关系被劳动法律法规调整而形成的一种法律关系，是劳动关系在法律上的体现，使当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。事实劳动关系则不同，它指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的事实状态，它因不符合法定要求而缺乏构成劳动法律关系的有效要件。
其次，意志因素不同，劳动法律关系是通过权威的法律规范作用于社会生活，实现双方当事人预期和设定的权利义务，是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它是依照国家制定的劳动法律规范而运作，体现了国家的意志。而事实劳动关系常常需要法律公开地对劳动关系进行调整，产生的权利义务也不是双方当事人预期和设定的权利义务，确认其存在是为了保护劳动者的合法劳动以及兼顾民法的诚信、公平原则。
再次，法律效果不同。一般来说，劳动法律关系的参加者，都是一定权利义务的主体，劳动法律关系的内容受到法律的保护，违反该法律规定将受到法律的制裁。但从目前的立法上看，事实劳动关系是否受法律保障却是个未知数，从具体司法实践来看，并不是完全肯定事实劳动关系，因此，对于事实劳动关系的保护也远远不及劳动法律关系。
2、 事实劳动关系与雇佣关系。
事实劳动关系与雇佣关系形同质异，它们基本上也是存在于双方当事人之间，一方为提供劳动的劳动者，另一方为接受劳动成果的用人者或用人单位。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处如劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务、有偿及继续性合同，两者的合同形式通常都是口头约定，没有采用书面合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。如案例2所述，原告不同意履行劳动争议仲裁委员会的裁决，即缴纳被告的各项社会保险，就在于原告认为原告与被告之间只是雇佣关系，而不存在劳动关系。但是事实上，一审法院之所以认定原告与被告之间的事实劳动关系，并没有认为由于没有签订劳动合同就因此认定其为雇佣关系或者其他法律关系，而是充分对事实和构成要件进行判断而认定为事实劳动关系，受法律保护。
首先，对劳动力的支配权不同。因雇佣关系而成立的合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而因事实劳动关系而成立的合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，当事人双方存在着特殊的从属关系——身份上的从属性。
其次，主体不同。与雇佣关系的主体不同，事实劳动关系的主体具有特定性，