有些企业在招聘员工时往往不与员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件就随意解聘该员工；这行为已经违反了《劳动法》的规定，在新修订的《劳动合同法》中，企业的这些行为也是不允许的。
案例：某纺织机械修理公司欲招聘三名车工，录用条件为：（1）男性，30岁以下；（2）有本市城镇户口；（3）具备三级车工的技术水平；（4）身体健康；（5）无刑事犯罪记录。小雨（7年车工经验）看到招聘广告便去应聘，并顺利通过面试，于2006年2月12日与该公司签订了劳动合同，约定合同期限三年。企业看到小雨有7年的同行业工作经验，面试表现出色，就未与其约定试用期。
小雨干活非常认真，只是由于当初他从事的工作技术含量较低，面对新的环境及新的工作要求感到有点力不从心。两个月后，车间主任对小雨的技术水平感到不满。5月11日，公司对小雨进行了三级工考核。
经技术考核组的考评，认为他的技术水平都不够三级。于是，公司作出决定：由于小雨不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，与之解除劳动合同。小雨对此不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会支持了小雨的诉讼请求，裁定恢复他与公司的劳动关系。
专家点评：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件时，不能解聘该员工。
焦点：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件时能否解聘该员工？
答案是否定的。虽然该公司明确地知道自己需要怎样的员工，并且将这种想法贯彻在了具体的录用条件里，但错误地解读了法律授权企业解除不符合录用条件员工的立法本意。《劳动法》第二十五条第一款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”该条款明确的适用时间是试用期。因此，企业虽然落实了“录用条件”的要素，但由于没有与小雨约定试用期，最终令设计周详的“录用条件”成为无用的摆设。
忠告及对策：企业设定录用条件是为了确保招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合录用条件，企业可以合法、顺利地与其及时解除合同。为达成这一初衷，企业不仅要重视“录用条件”，更重要的是应当与试用期配合使用。
我国《劳动法》规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。若劳动合同中对此没有约定，就不能适用试用期制度。更不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。