摘要：不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。
案例简介：
小强(化名)系北京某公司员工，2000 年5月1日双方自愿订立劳动合同，合同期限为一年。小强同意根据北京某公司工作需要，在业务部门担任营销工作，北京某公司安排小强执行不定时工作制等。在订立劳动合同时，小强对劳动合同条款未提出异议。在劳动合同期满后，双方分两次分别续订了期限为一年的劳动合同，而小强亦未对劳动合同条款提出异议。在履行劳动合同过程中，小强与该公司售后经理为工作问题发生争执。2002 年8月15日，小强对劳动合同的部分条款以及公司管理制度提出异议，并于2002 年9月5日向门头沟区劳动争议仲裁委员会申诉。区劳动争议仲裁委审理后驳回了小强的各项申诉请求。小强不服，又起诉至门头沟法院，称某公司利用不定时工作制逃避支付加班加点工资，对其权利连续侵害，要求赔偿其因加班加点、没有年休假、法定假日加班等形成的工资及经济补偿金等共10万余元。
北京某公司则辩称，劳动合同是双方平等协商、自愿订立的，合同文本是由劳动行政部门监制，是合法有效的劳动合同。公司与小强在劳动合同中约定执行不定时工作制，不存在拖欠小强加班加点工资、夜班工资和节假日加班工资问题，因此不同意小强的诉讼请求。
案例分析：
案件显然以小强败诉而告终。本案中小强败诉就败在与公司订立、续订劳动合同时，没有对劳动合同提出异议，表明双方的劳动合同是协商一致、自愿订立的。依据劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务原则，因此小强与公司订立的劳动合同合法有效。双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工作制，某公司就实行不定时工作制依法获得了劳动行政部门批准，符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”的规定。因此，小强要求公司支付加班加点工资、被扣发的加夜班工资、法定假日加班工资和没有年休假形成的加班工资以及相应的经济补偿金等的诉讼请求缺少依据。小强只能在本案中吸取教训。
相关知识：
一、不定时工作制加班费计算
根据劳动部颁布的工资支付暂行规定中第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。而各地区可以辅以出台适合本地情况的地方法规。
二、不定时工作制的实行条件
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;
2、企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工;
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工;
4、因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等。
责任编辑：小芊