辞职&被裁都算违约？

　　为个人辩护　　杨东升律师：《劳动法》第３１条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可。《劳动法》的立法意图相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。　　谢建华律师：劳动权属于劳动者所有，劳动权主要通过就业权、择业权、保障权来实现，我国劳动者的各项权利得到了法律的尊重、确认和保护。同时，劳动者也应当依法行使自己的权利，信守且认真履行劳动合同，服从用人单位的正常管理。依法、守约、遵纪，是劳动者行使劳动权利应当遵循的基本原则，也是劳动权利得以实现的基本条件。《劳动法》第１６条第１款规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”，第１７条第２款进一步明确规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，这是对劳动合同的性质、法律效力和履行原则的法律确认。《劳动法》第３１条是关于劳动者解除劳动合同的通知义务和法定形式的规定，是针对劳动者规定的义务性规范，不应简单地理解为劳动者的自由择业权、单方解除权。合同期限是劳动合同的主要条款，也是合同双方应当遵守的主要合同义务，个人在合同期内按照《劳动法》第３１条的规定解除劳动合同，解除合同的行为发生法律效力，但单方解除合同的行为违反了合同的约定，应当按照合同约定承担违约责任。　　为个人辩护　　杨东升律师：在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件，符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的；《劳动法》第３１条规定了劳动者“提前３０天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。　　谢建华律师：企业聘用人员是为了完成特定工作岗位的职责，并在此基础上实现企业的经营目标。企业的岗位有普通岗位和特殊岗位的区别，普通岗位的特点是具备一定素质、技能和条件的劳动者都可以胜任的岗位，特殊岗位则是要求具有较高或很高的素质、特殊的技能和条件的劳动者才能胜任的岗位，在该岗位就职的劳动者一般掌握企业核心的技术秘密、商业秘密以及客户资源，对企业的生产经营和竞争力有着重大的影响。对在特殊岗位任职的劳动者，企业通常给予优厚的待遇，但同时以保密协议和竞业禁止协议加以约束。　　为个人辩护　　杨东升律师：现在劳动争议仲裁委员会和法院部分认同“违约金”，律师认为其真实的原因在于“北京市户籍”，北京作为特大型首都城市一直在积极控制城市人口的增长，每年均严格控制进京工作大专院校毕业生的数量和比例。大专院校毕业生进京条件比其他任何城市都高，北京市人民政府从１９９４年开始征收城市容纳费达５年，１９９９年才停止征收。以往也只有国家机关、事业单位、国有大中型企业才有资格申请大专院校毕业生进京指标，近来为发展北京高新技术产业广泛吸引高科技人才，北京市允许取得高新技术企业认定的中小科技企业和计算机软件企业不受限制申请相关专业的大学毕业生进京工作，也就是说虽然现在北京市政府对于大学生进京并没有收取任何费用，实际上北京市户籍是有“价格”的，部分认同的“违约金”是对于“北京市户籍价格”的补偿。 所以，一些聘用合同的违约金条款当属无效，起码应当得到劳动争议仲裁委员会和法院的纠正；同时，一些聘用合同中“因乙方原因被甲方提前解聘的，乙方也要按相同标准向甲方交纳事业损失费”，明显违反法律、法规也是无效的。　　谢建华律师：我不同意将“违约金”与进京“安置费”等同起来。城乡差别、地区差别、身份差别是我国目前客观存在的事实，这与经济发展的水平和市场化程度有关。违约金是一种普遍采用的法律责任形式，其适用对象既包括“北京市户籍”的劳动者，也包括“非北京市户籍”的劳动者；既可以适用于应届毕业生的招用，也可适用于在岗、转岗和再就业的劳动者。但需要注意的是，违约金条款应当公平、合法，显失公平和违法的违约金条款得不到仲裁和法院的支持。例如，招用的北京市户籍的学生没有违约金条款，而同时招用的非北京市户籍的学生设定违约金条款，则该条款不能认为是公平的。本案涉及被裁也要交违约金的约定，与《劳动法》第２８条经济补偿的规定相冲突，其合法性也是有问题的。　　为个人辩护　　杨东升律师：目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较“违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资２～３倍；劳动者在履行“提前通知义务”后行使法定授权与用人单位解除劳动合同关系是不违反《劳动法》的，不构成“违约”，当然也不存在支付违约金问题；即便是将“违约金”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制；用人单位在经营发生重大变化和经济性裁员时可以依据《劳动法》的授权单方面解除劳动合同，用人单位不承担违约责任，对于劳动者所做的不是违反劳动合同的赔偿而是经济性补偿，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，用人单位补偿的金额也“按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”，相比较而言，劳动者辞职赔偿责任畸重，限制了劳动力资源的合理流动，用人单位和劳动者权利义务根本失衡。　　谢建华律师：《劳动法》第１９条规定“违反劳动合同的责任”是劳动合同的必备条款，但对责任形式没有明确的规定。目前，对劳动合同约定违约金的问题，没有明确的法律规定可供指引和遵循，但违约金条款的合法性应当得到确认和支持。在已签订的劳动合同中，没有违约金条款的居多数，但已有越来越多的企业开始使用违约金条款对劳动者的解除权进行限制。从已经发生的劳动争议案件来看，确实存在违约责任约定不公平，对劳动者进行单向限制和违约金数额约