无固定期限合同不会导致企业用工机制僵化劳动争议

　　《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。　　《劳动合同法》第十四条有关无固定期限合同的规定自法律公布以来一直备受争议。原因是部分企业认为，这种规定会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“铁饭碗”，使这些年来的用工制度改革化为乌有。对这个备受争议的条款，我们究竟应该怎么看？本文试图从《劳动合同法》重新设计劳动合同期限制度的原因、新制度设计的特点以及国际经验等几个角度加以分析，勘正对《劳动合同法》第十四条有关无固定期限合同规定的误读。　　重新设计劳动合同期限制度的原因　　我国现有的企业用工机制是通过对计划经济的“固定工”制度进行改革而形成的。应该说这种改革取得非常大的成果，基本形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的格局。　　在改革“固定工制度”、打碎“铁饭碗”的过程中，我们使用了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。通过在劳动合同中设定期限条款，改变过去一次分配定终身、职工工作期限没有规定等传统的就业制度；同时也通过设定期限，使劳动者产生失业之虞，调动其工作的积极性，以此来改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的状况，因此从那时起劳动合同期限制度成为改革旧用工制度的重要手段。实践证明这一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的《劳动法》所肯定，一直延续到《劳动合同法》生效。但是，众所周知《劳动法》出台的时期应该说我国还处在向市场经济过渡阶段，制度具有很强的过渡期色彩，《劳动法》第三章所确立的劳动合同期限制度也不例外。　　《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种合同。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计，除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上，没有使用强行性法律规范外，还允许企业不需要任何附加条件签订固定期限劳动合同。　　结果，这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的12年里显露无遗，造成用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。企业不愿意通过培训等人力资源开发手段提升劳动力素质；员工对企业没有归属意识，劳资关系不协调。并且，企业通过签订固定期限合同规避《劳动法》所规定的解雇保护制度，使解雇保护制度形同虚设。所以《劳动合同法》必须对劳动合同期限进行重新的制度设计。　　着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度　　《劳动合同法》对无固定期限劳动合同这一制度设计的最大特点，是对签订固定期限劳动合同的次数加以限制，并且在固定期限合同与无固定期限合同转化机制上，将主动权移交给了劳动者。这表明立法者不鼓励用人单位与劳动者订立固定期限合同，希望企业对那些常年性、要求保持连续性与稳定性、技术性较强的工作订立无固定期限合同，以期解决当前全社会劳动关系短期化问题。　　这样的制度设计，一方面解决《劳动法》有关劳动合同期限制度的存在的问题；另一方面表明国家开始有意识地着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度。缩小我们与一般市场经济国家有关劳动合同期限制度的差距。　　从以上的分析可以看出，由于我国1994年《劳动法》有关劳动合同期限制度的设计过于笼统，拉大了我国与一般市场经济国家的劳动合同期限制度的距离，致使固定期限劳动合同成为我国劳动合同期限的常态。这次限制签订固定期限劳动合同次数不能不说是对《劳动法》有关劳动合同期限制度设计缺欠的一种应有的纠正。如果企业通过无限制签订固定期限劳动合同大量使用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段”被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，势必影响社会稳定与和谐。所以说《劳动合同法》有关劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。　　国际上无固定期限合同是常态　　国际上，不仅被称为“终身雇佣典范的”日本，还是崇尚“雇佣自由的”美国，以及欧洲的大部分国家，无固定期限合同都是劳动合同期限的常态，固定期限合同都不超过20％。他们通过立法限制能够签订固定期限合同的情形与次数，以保障无固定期限劳动合同常态化。　　比如，德国《雇主法》坚持订立无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签到，且为了防止雇主只用劳动者的“黄金年龄段”，对固定期限合同的更新次数也加以限制，只能更新一次；《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出：劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。日本对签订固定期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，且规定反复更新会被认为滥用解雇权，转为无固定期限合同。 　　不仅如此，国际劳工组织（ILO）在1982年通过的《关于由于资方原因终止劳动关系条约》（158号）中也明确提出禁止无因解雇（第四条），同时，条约禁止利用签订固定期限合同规避解雇保护制度。166号“劝告”的第三项（2）明确要求条约批准国应该制定防止滥用固定期限合同的相关规定，并且列举了几种供条约批准国参考的情形：一，在充分应考虑劳动者的工作环境与利益的前提下，允许签订固定期限劳动合同；二，没有合理的理由签订的固定期限合同应当视为签订定无固定期限劳动合同；三，没有合理的理由更新一回或两回的固定期限劳动合同的，应视为已经签订了无固定期限劳动合同。　　四种误读导致企业担心用工机制僵化　　尽管立法者三番五次地解释，无固定期限合同不等于“铁饭碗”，不会造成用工机制的僵化，但是，部分企业代表和一些经济学家与立法者相反的论调还是“一浪高过一浪”，将无固定期限合同视为“洪水猛兽”。笔者认为究其原因，可以归纳为如下四点。　　首先，对法律的误读，没有真正地理解好法律，错误地理解成推行“终身制”，限制企业用工自主权。这主要是没有很好理解立法本意与国家建立稳定劳动关系的战略。实际上，法律为了用工能进能出规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。　　其次，“固定工制度”的后遗症的影响。怕无固定期限合同大面积出现让企业背上沉重的包袱，没有失业之虞的无固定期限合同员工，不愿意学习，失去工作积极性，造成生产效率低下。　　第三，无固定期限劳动合同被“福利化”的影响。《劳动合同法》所规定企业与员工应订立的无固定期限合同不是被“异化”的福利性质的无固定期限合同，而是基于劳资两利，优化人力资源管理的无固定期限合同。　　第四，观念没有转变，不适应新制度变化。我国大多数企业与员工都签订的是固定期限合同，且也建立了一套适合固定期限劳动合同的人力资源管理模式，尤其一些非公企业已经习惯对员工的“招之即来，挥之即去”。但是《劳动合同法》需要企业对人力资源管理制度进行大幅调整，要更新人力资源管理观念，要构建新的人力资源管理制度，否则难以适应新的法律要求。一些声音将这些观念变化的滞后与不适应都随声附和地“发泄”到劳动合同期限制度的变化上。　　无固定期限合同不会导致用工机制僵化　　笔者认为，如果企业根据《劳动合同法》改变过去过于粗放型的人力资源管理模式，构建精细型的人力资源管理模式的话，无固定期限合同是不会导致用人机制的僵化。主要有以下几个理由：　　首先，《劳动合同法》里对无固定期限合同的法律定义：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现法定情形或者双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除，无固定期限