关于协商程序
王文珍：劳动争议，特别是基于个人劳动合同而引起的个别劳动争议，基本上都是发生于工作场所。据我所了解到的情况，国外几乎所有的国家都非常强调工作场所的自主协商机制，尽管这一机制的内容在国家间有所差别。在我国既有的立法中，对工作场所的自主协商机制也有规定，但无论是理论界还是实务界，对其重要性都缺乏足够的认识。我个人认为，工作场所自主协商机制将劳动争议预防和劳动争议处理融为一体，在我国劳动争议处理体制改革和立法过程中，应当强化工作场所自主协商机制。怎么强化？一是要从法律上确认，二是要从实践中推动。其中，从法律上确认既涉及到对劳动者个人与用人单位之间自主协商机制的认可，也涉及到对企业内部调解机制的重构。所谓重构，就是将现行的工会居中、体现三方性的企业内部劳动争议调解委员会改革为体现双方性的企业内部劳动关系协商委员会，并相应调整职能。
王全兴：劳动争议处理方式可以分成两类：一类是裁审方式，或称为正规方式；另一类是非裁审方式，可称为协调或非正规方式。从实际需要看，协调应当是一种主要方式，就是说应当把大量的争议通过协调方式解决。但在我国现实中，不管是立法，还是理论研究，都把重点放在裁审方式上，而对社会协调方式重视不够。这个状况尽管有其现实背景，终究应当转变，否则会出问题。实现这种转变，需要考虑两点：
第一点，协调方式应当多元化。我们现在的立法所规定的好像是单元，是华山一条路，即企业协调。所谓多元，就是除了企业协调外，还应当有社区性调解、行业性调解、行业组织调解、工会调解、妇联调解等等。立法对调解机构应当作宽泛的规定，确认多元。像这些多元调解在法律上的地位应当是一样的。经企业调解不成可以去仲裁，其它调解方式也应当一样，把它们都作为仲裁前的一个必经阶段。当然这个必经阶段应当是在现实中作为必经阶段，但立法上不应当将其作为一个法定的必要程序，即不能强制调解，而只需对其效力、地位作出规定即可。
再还有一点，就是这种调解能否转向正规化，这值得怀疑。比如，社区的、街道的调解也弄一个三方机制，像正规的打官司。这实际上就是正规化了。似乎不正规化就没权威。这就有问题。我认为不能朝正规化的方向发展，应该是非正规、弹性、自愿。如果让一种正规调解机构如社区性调解机构去调所有的劳动争议，那就成了第二仲裁了。法律上只是确认多元调解方式、规定其地位就可以了，没有必要作很多规定。至于它怎么操作，在法律上无能为力，因为规定越多越细就越正规化了。
为了使多元的社会协调方式成为劳动争议处理的主渠道，更多的不是立法问题，而是包括劳动保障部门在内的各实际工作部门的指导思想、重视程度和实际工作问题，还有社会环境问题。这就同打击犯罪比打击犯罪更重要；也就像治病与防病一样，防病比治病更重要。
黎建飞：我觉得这个自主协商，或者叫协商吧，它和调解放在一起，表面上好像看可以分开，但是在劳动争议里面我觉得非常难。因为劳动争议的特点是什么呢，就是说它一定是有一个前提，是做出了一个什么决定，比如说用人单位已经做了一个处罚了，这个时候才发生了争议。而不是说这个人老违章，比如说他老迟到，我是领导找你谈，你不能再迟到了，这个时候还没有劳动争议，是在教育他。所以如果自主协商指在前面一个阶段，它是单位的一个管理问题；如果说自主协商是指已经有一个争议在那个地方了，这个时候自主协商成功率就非常低了。因为我已经做出这个决定了，你现在跟我协商，这个时候的结果是要我撤销这个决定。或者说比如说我要跳槽，这个时候我已经走了，如果我没跳槽，这个协商它反映不出来，就是说反正不走就算了，就自我消化了。就像夫妻之间的矛盾，可能没有走到离婚或者请求离婚这一步，根本就表现不出来。所以说这个自主协商估计是在实际中没有显现出来。
但是我认为协商应该提倡。因为这次两会关注的焦点之一就是“和谐劳动关系”。如果老强调打了个谁胜谁负，都不是很好的办法。所以这个时候强调协商、强调调节是非常重要的。
孙德强：劳动争议不同于一般的民事争议，在一般的民事活动中，如果我作为一个消费者与商家发生争议，那么在买方市场的条件下，我可以一辈子再也不去你的商店。但是劳动争议就不是这样了，在就业压力如此大的条件下，对于绝大多数职工来说，不可能因为一些较小的争议动辄就提起争议处理程序。
前面谈的方针原则我赞同，但是现在就涉及到一个问题，就是说你这个协商协议的效力到底怎么样？如果这个不明确，不管是体制内、体制外，将来这个恐怕又要流于形式。如果你不赋予这个协商协议一定的合同性质的效力，会造成资源的巨大浪费。比如说现在争议处理中经常就遇到这样的问题，协商协议的结果，包括调解协议的结果，甚至包括仲裁的结果，到了诉讼全是没用的东西，完全从头再来。既浪费了司法的资源、仲裁的资源，又耽误当事人的时间。所以要从这个角度上说，把协商这一程序给它加强一下，然后赋予它一定的法律上的效力，也作为一个程序把它固定下来，劳动者本身在不愿意打官司的情况下，劳动者本身在不愿意打官司的情况下，那么他与用人单位自主协商解决劳动争议处理，对于建立和谐社会是不是更有好处呢？我觉得这个问题恐怕是个比较大的问题，在现在的争议处理程序中，协商程序虚化。劳动者与用人单位发生争议了应该去找谁？是找厂长，还是找哪一个部门？因此，如果在劳动争议处理法当中，对这一个问题不加以明确，如果仍然将协商程序作为一个独立的程序，最后不免流于形式。
黎建飞：这个协商协议的效力，就是说如果赋予它法律效力，将会遇到两个在法律上的障碍。第一个比如在国际仲裁法里面都明确规定了双方在协商调解过程当中发表的意见，如果没有达成协议，就不能作为定案的依据。比如说，我在这个过程当中表示我那2百万不要了，也记录在案了，但是最后没成功，没成功你就不能引用。这个就不能成为你的控辩要点。所以这个协商过程当中双方的让步，可能不会有什么效力。
第二个是如果达成了一个协议，怎么认定它的效力。如果我们把劳动法、或者劳动争议案件更多地把它作为一个民事合同，或者作为一个合同，那么还是应该有效力。因为双方合意嘛，你同意了，这肯定它就是一个协议，就是说我们产生了一个新的协议。可以这样说，因为你所谓的争议无非是工资、继续工作等，我们就产生了一个新的协议，他同样愿意你继续保留下来，工资又降低，就等于一个新的劳动关系，或者说合同的变更这样来理解它。但是这个里头又产生一个问题，就是说，劳动关系它有特殊性，一方很弱，一方很强。那么这个时候劳动者是不是会做在做出很多让步的情况下才接受这样一个条件？那么这个时候法律要不要给予干预？你法律能不能认可它？
法律认可的前提是，协议是不能违法的。比如说我现在就违法了，比如主观我现在就违法了，比如说我承认我加了班我加班工资不要了，我现在就做这样一个让步。那这是违法的呀！法定高于约定，这是法律的基本原则。所以，你协商当中这样让步违反了法律的、或者找不到法律依据的、跟法律相悖的这样一些东西，能不能说确认它的效力？双方如果说把它当成一个合同来理解，就是双方协商的，在法学界有一句名言叫做：“对当事人而言，合同就是法律。”那就是说，协方就必须约束你的行为。而且一旦在诉讼当中，或者今后的仲裁和审判当中，在法律上我们要承认了协商的效力，它就跟法律具有同等效力，法律就会认可它具有强制执行的效力。那么这样子的话，又会不会在这方面对劳动者保护会产生一些不好的影响？
孙德强：黎教授谈的这个问题，我认为从技术上就可以处理，如果当事人签完字以后他又觉得不妥，或者说不公平的话，那他可以仍然去走别的程序，仲裁机构或者法院保留审查这个协议的最后的权力，我觉得这样就解决了这个问题。当争议发生之后，用人单位和劳动者就解决争议达成了意向性协议，这种协议应当对双方具有一定的约束力，在不违反法律的条件下，应当确认这种协议的效力。在违反法律的条件下，可以经过仲裁或者诉讼加以变更。另外，如果双方当事人签订协议之后，没有任何效力，甚至连合同的性质也没有，这无异于鼓励当事人任意撕毁协议，不利于建设诚信社会。
王全兴：协商协议实际上是种合同，其效力的发生应当像劳动合同那样具备有效要件，如不违反基准法，意思表示真实等。换言之，应当用劳动合同的有效要件为标准来判断协商协议的效力。协商协议具有合同效力并不意味着当事人不能反悔，反悔了还可以找仲裁，但仲裁机构应当把已成立的协商协议作为合同来看待。到了法院也应当如此。
王文珍：关于自主协商的效力认定，我认为，涉及到立法对其机制本身的规范程度问题。在双方当事人实际地位不平等的现实条件下，如果要对协商成果赋予较强的法律效力，则必须对其过程有比较明确的规范。基于这一考虑，我认为应该在两种不同形式的协商之间有所差别。对劳动者个人与用人单位之间自主协商，法律上只做概括 性认可，不做具体程序性规范，对其效力不做具体确认。将其定位于倡导性，预防性。双方对协商后果反悔或不履行的，视同就原合同产生争议；对于劳动争议调解委员会重构后建立起来的协商机制，法律上应做其程序做出具体规定，对协商一致成达的协议，法律上赋予其合同效力，视作对原合同的变更。当事人事后反悔或拒不履行的，视为对新合同产生的争议，相关的争议处理机构只审议双方是否达成了协议，双方达成的协议是否有效。一旦认定，即确认其法律效力。
王全兴：我认为，作为解决劳动争议的企业内部协商方式，不能仿照集体合同。因为签订集体合同的集体协商中，工会作为一方当事人（或签约人）与资方谈判，其结果是签订集体合同；而解决劳动争议的协商是由工会或