2000年3月1日，被告与中国国际技术智力合作公司上海代表处签订劳动合同，约定该代表处派遣被告到安立代表处工作，派遣期限为2000年3月1日至2001年3月31日。安立有限公司注册在香港，主要业务为电子测计器和产品机械之销售，其中包括衡器之销售;而安立代表处作为该公司在上海市的常驻代表机构，业务范围为从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业务联系。2000年7月，原告得知被告在安立代表处工作后，曾分别致函被告及安立代表处，以被告曾向其保证离开原告后，不到与原告有竞争关系的企业工作为由，要求被告停止在安立代表处工作，但被拒绝。2000年7月30日，原告提起劳动仲裁。2000年8月30日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会以原告之要求被告停止在安立代表处工作的仲裁请求不属于其受理范围为由，作出不予受理的决定。原告对此不服，乃提起本诉讼。
上述事实有下列证据证明：
1.劳动合同及其鉴证书。
2.经鉴证的被告于1998年8月30日向原告出具的保证书。
3.被告于2000年2月29日出具的保证书。
4.原告工商登记执照。
5.安立有限公司资本信用证明书。
6.劳动仲裁决定书。
7.原告致安立代表处函、回函以及原告致被告函。以上证据由原告提供。
8.退工通知单。
9.培训费用收据。
10.被告在原告处工作期间的名片。
11.被告与中国国际技术智力合作公司上海代表处的劳动合同。
12.被告现在工作的安立代表处的批准证书及其工作情况小结。
以上证据由被告提供。
(四)判案理由上海市浦东新区人民法院根据上述事实和证据认为：其一，因劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存之特征，故劳动者对用人单位负忠诚义务，即劳动者不仅在劳动关系存续过程中负有诚实、尽力、一心一意地为用人单位工作之义务，而且劳动者在劳动关系结束后，亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务。劳动者与用人单位为此而签订的竞业禁止协议，应具有法律效力。但是，作为生存权的前提，劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，否则，即是权利的滥用，竞业禁止协议因不符合合理性原则而不具有法律约束力。其二，被告陈穹对原告大和公司所作双方劳动关系解除后，不到“同业种、相近企业”工作之保证，乃是原、被告间就竞业禁止所达成的协议，参照上海市劳动局《关于实施(上海市劳动合同规定)若干问题的通知》关于“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定”之规定，被告作为原告生产科从事大型衡器制作之人员，虽曾被原告派遣日本培训，但原告不仅不能就被告已掌握其技术秘密提供证据，而且就被告现在所服务的单位仅存在一定的衡器销售之业务而言，原告亦不能就被告已掌握其经营秘密提供证据，因此对原告而言：被告不是掌握其商业秘密的主体。其三，参照上述规定，原、被告竞业禁止协议中关于“同业种、产品相近的公司和企业”之约定应理解为“生产同类产品或经营同种业务且与原告具有竞争关系的公司和企业”，原告以其与安立有限公司存在业务交叉关系为由而认为被告服务于安立代表处即是对双方竞业禁止协议的违反之主张，实是对该协议的扩大性解释，乃是其权利之滥用，有悖于竞业禁止协议的合理性原则，法院不予采纳。
(六)解说本案是一起劳动关系解除后，因劳动者与用人单位履行竞业禁止协议而引发的劳动争议案件。案件处理主要涉及竞业禁止的三个法律问题。
1.劳动者与用人单位签订的竞业禁止协议的效力。
劳动权是生存权的前提，无论是国际公约还是国内法，对此均有明文规定。在我国，劳动权是—项宪法性权利。订立竞业禁止协议其实质是对劳动权的限制，因此很多人对竞业禁止协议的合理性和合法性提出了质疑。但是，因劳动关系具有人身性与财产性、平等性与从属性并存的特性，劳动者(雇员)应当忠诚于用人单位(雇主)。劳动者不仅在劳动关系存续期间负有上述义务，在劳动关系终止(解除)后亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争的义务。因此，为了维护社会主义市场经济体制的竞争机制，对劳动者的劳动权给予一定的限制，有其必要性和合理性。用人单位与劳动者签订竞业禁止协议，若系双方真实意思表示，且不违反强行法的规定，应具有法律效力。这同时亦体现了诚实信用的民法原则与公平的竞争政策。
2.竞业禁止协议的合理性原则。
竞业禁止协议是劳动者的劳动权与用人单位公平竞争权相妥协的产物。因此，它又必须受到合理性原则的限制。(1)离职竞业禁止的主体应是接触或可能接触原雇主商业秘密的雇员。那些不接触或不可能接触商业秘密的雇员，即使签订竞业禁止协议，也不应限制其在劳动关系结束后去其他单位甚至是竞争对手处工作。(2)竞业禁止只限于禁止接触或可能接触商业秘密的雇员到生产同类产品或经营同类业务且与原告单位具有竞争关系的单位工作，对此应作狭义解释。如果仅仅是到与原单位业务交叉的单位工作，不应列入禁止的范围。(3)竞业禁止协议约定的竞业禁止期限通常应为2年。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将期限规定为3年，这样的规定并不符合经济现状与国际通行惯例。本案原、被告5年的约定更是明显有悖于合理性原则。(4)签订竞业禁止协议，用人单位必须给予劳动者补偿。本案中被告辩称，其对原告所作的保证因原告未支付相应的对价，因而是不合理的。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，签订竞业