企业如此“裁员”不可取

案例分析：

本案的焦点在于用人单位与劳动者解除劳动合同的行为是否合法，希望通过此案的分析对规范企业的用工行为有所帮助，同时也对在全球经济危机背景下企业如何规范裁员行为，也有一定的借鉴意义。

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。劳动者是否存有严重违纪的情况，是用人单位能否解除劳动合同的前提条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

在庭审中，公司为证明张先生存在多次瞒报工伤事故的情况，安排公司两名员工出庭作证，证人列举了几名发生工伤人员的名字，称公司对他们受工伤的情况不知情，是张先生为骗取安全生产奖金的瞒报行为所致。但是，从公司提供的工资单中却能够反映张先生有好几个月都扣除了安全奖金，同时其中一位员工受伤情况还被公司通报过，而证人则称公司不知情。显然，证人的证言不可采信。公司为证明张先生存有涉嫌监守自盗及商业贿赂的事实，提供了其向公安机关报案的回执单。而报案时间是在解除劳动合同之后才进行的，且回执单只能证明公司报过案，不能证明张先生有监守自盗及商业贿赂等违法的事实。因此，公司据以证明张先生存有严重违纪的事实，证据不足，故解除张先生劳动合同的行为是违法行为。

本案除了认定员工“严重违纪”事实证据不足外，在解除程序上也是违法的。首先，公司解除合同的时间先于通知工会的时间，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这种“先斩后奏”的行为，违反法定程序。其次，公司认为张先生涉嫌触犯刑事责任而解除合同在先，向公安机关报案在后。公司在没有相关证据证明的前提下“先入为主”，作出解除决定也是违反程序。再次，公司于2008年8月14日解除张先生，没有出具任何书面通知，也没有出具退工单，只是口头并强行要求其离开公司的行为，也同样是违反法律规定的。

因此，公司如此“裁员”，将承担违反解除劳动合同需支付双倍经济补偿金标准的赔偿金的后果，实在是得不偿失。事实上，如果公司确因生产经营发生严重困难，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，通过合法程序是可以进行裁员的，按照法律规定支付相应的经济补偿金。规范的裁员行为，比违法解除合同的成本要低得多。

最终，仲裁庭经过事实调查、庭审质证，认定公司的解除是违法的，并支持了张先生的请求事项。

律师提醒：

首先，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，必须要有充分确实的证据，来证明劳动者存有情节严重的违纪事实，在程序上应事先通知工会，听取工会意见，并将解除理由书面通知劳动者本人。否则，则视为违法解除。

其次，用人单位经营发生严重困难，不得已需裁减人员的，必须严格按照法律规定的裁员程序进行，向全体员工说明情况，通知工会、报告劳动行政主管部门，依法裁员。

本案例载于《上海法治报》