严重违纪解除 ，四个环节不能少

这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，单位的做法及单位败诉的原因具有普遍性，结合本案的分析，希望能给用人单位一定的警示作用。
本案的争议焦点是赵某是否具有公司所称的严重违纪的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应当对赵某之妻在公司的经销商处工作和赵某向经销商借款的事实负举证责任。在庭审中，公司提供了《会议记录》，证明赵某承认向经销商借款2万元的事实，同时，公司向仲裁委陈述公司曾打电话向经销商询问，经销商称赵某的妻子在该处工作。对这两份证据，赵某均不予认可。赵某称从未参加过公司的会议，也没有看到过《会议记录》，且没有在会议记录上签字，对真实性不予认可。同时赵某向仲裁委提供了赵某妻子的工作证，证明其并非在经销商处工作，而是在一所大学任专职教师。从双方提供的证据来看，很显然，公司认为赵某之妻在公司的经销商处工作和赵某向经销商借款的事实的证据不充分。
从适用法律来看，《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位的规章制度是规范员工管理的“尚方宝剑”，员工严重违反其规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补偿金或赔偿金。在庭审中，公司提供了《职业行为准则》（2002年版）和《职业行为准则》（2007年版），其中《职业行为准则》（2002年版）有赵某的签字确认，而2007年版的《职业行为准则》没有赵某的签字，两个版本的《职业行为准则》都规定了《利益冲突政策》，公司认为无论适用哪个版本，赵某都应当遵守。

那么，2007年版本的《职业行为准则》对赵某到底是不是有约束力呢？既然2007年版本的《职业行为准则》是对2002年版本的重新修订，2007年版本生效则意味着2002年版本失效。赵某对失效的版本曾签字确认，但因其自身的失效对赵某无约束力；同理，因2007年版本的《职业行为准则》并没有赵某的签字确认，公司也无相关已公示或告知的其他证据，因此该《职业行为准则》对赵某也同样无约束力，公司的“尚方宝剑”此时对赵某来说顶多只是一把残剑。也正因如此，仲裁委认为公司以赵某严重违反规章制度而解除劳动合同的做法缺乏事实和法律依据，并作出了支持赵某诉请的裁决。

通过本案，我们想给用人单位提个醒，以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，以下四个环节一个也不能少：

1、用人单位对员工严重违纪而解除劳动合同负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。

2、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力，真正成为用人单位管理员工的“尚方宝剑”。

3、规章制度必须明确具体。《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：劳动者“严重违纪”的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言之，违纪一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于“严重违纪”。否则，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，那也是“无法可依”。

4、在程序上，还需提醒一点，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。