伎俩一：劳动合同到期终止后，要求劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系并签订劳动合同，但继续从事原工作，改变劳动关系的主体和用工形式。
分析：在劳动合同法生效前，本着平等自愿、协商一致的原则，用人单位可以改变使用劳动者的具体方式。劳动合同法生效后，存在两种情况：劳务派遣工作岗位应符合临时性、辅助性或者替代性要求；劳动者劳动合同到期后，如满足订立无固定期限劳动合同条件，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，而不能用劳动派遣方式来处理。
对于劳动者劳动合同期限未满，用人单位不具备解除劳动者劳动合同的法定条件，而以强制手段来解除劳动者劳动合同并实行派遣的，属违法解除。对此情况的处理，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
解除合同必须按规矩办事
伎俩二：劳动合同尚未到期，寻找各种理由与劳动者解除劳动合同。此类现象在单个用人单位内人数较少，但从各类用人单位的面上看，涉及面较广。
分析：用人单位解除劳动合同应符合法律规定，并将理由通知工会，违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
约定内容经协商可以变更
伎俩三：劳动合同尚未到期，与劳动者变更劳动合同期限，绝大多数是延长了劳动合同期限，以推迟“第一次订立固定期限劳动合同”的时间。或是变更用人单位主体，由集团公司的其它子公司与劳动者重新订立劳动合同。