论公司人力资源成本风险的法务管理
朱士利
【内容摘要】公司的经营发展人力资源是最首要的事项，而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，尤其对于新生公司来讲，人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的主要事项，本文通过论述公司人力资源成本风险的法务管理来分析涉及风险控制的有关方案并提出几项建设性的法律意见。
【关键词】人力资源成本 成本风险 风险控制 业绩报酬 法务管理
一、公司人力资源成本风险的具体内容；
（一）人力资源成本在公司经营成本中的地位；
公司经营成本主要包括以下几个方面：1、办公设施和场所成本；2、原材料、原产品成本； 3、生产设备成本；4、水电、税费成本；5、人力资源成本。涉及上述前四项成本较为单一，比较好控制；而第五项即人力资源成本相对复杂，包括人员工资、特殊岗位津贴、各项福利待遇、各项营销费用、专有及专利技术使用费等，故而人力资源成本是公司经营成本之中最为重要和关键的一项，在公司的诸多成本中具有特殊的重要地位。
（二）人力资源成本的特性；
基于人力资源成本在公司经营成本中的特殊地位，其特性较为明显：
首先，人力资源成本具有不可替代性和特殊性，是公司经营首先考虑的成本，人力资源成本是公司成本中唯一涉及人的因素，是无法替代的，其特殊性也是显而易见的；
其次，人力资源成本具有长期性，需要公司连续性的长期投入；
再者，人力资源成本具有较大的风险性和可控性，人力资源出现纰漏可能直接导致公司经营失败，其风险后果是极其严重的；另一方面，人力资源成本毕竟涉及到“人”的因素，在成本控制上具有一定的可操作性，在一定程度上具有可控性。
（三）人力资源成本风险的内容；
人力资源成本风险的基本概念可以概括为：基于人力资源成本高于公司经营收入的特定比例所产生的风险。公司人力资源成本主要是劳动报酬成本和营销成本（其他成本可以列到其他成本项中）。例如，公司经营年收入是100万，场所租赁及原材料、设备折算等等诸项支出是60万，则劳动报酬和营销费用不得超过40万即公司经营年收入的40%，如超过该比例则公司即亏损。
二、公司人力资源成本风险转移实务分析
公司人力资源成本风险转移在实践中通常即是公司将人力资源成本风险转移到公司员工身上，本文对涉及成本风险转移的有关具体事项进行法务分析如下：
（一）当前客观条件；
近年来，一方面农村剩余劳动力进城务工逐年增多；另一方面高校扩招，毕业生增加致使不能充分就业，以致形成大批待业人员。在该客观情况下，劳动力市场供大于求，公司聘用员工具有相对较大的余地。
（二）成本风险转移方略；
在公司聘用员工特别是聘用营销类员工的实践中，往往实行所谓的“人海战术”即大量招用员工；但在成本上实行所谓的“无业绩，无报酬”方略。所谓“无业绩，无报酬”即是指公司在业务领域内所采用的一种用人机制：劳动者只能从其给公司创造的业务收入中获得报酬，或者说劳动者的报酬或工资即是该劳动者为该公司所售出产品的价值乘上一个百分数。但是，从另一方面说如果劳动者没有将产品卖出去，没有给公司带来业务收入，也就是说没有业绩，尽管该劳动者也付出了劳动，但因没有给公司带来现实的赢利，该劳动者就不会获得报酬。
（三）涉及成本转移的法务分析
关于无业绩无报酬在实质上是公司将人力资源成本风险直接转移到作为员工的劳动者身上，对于这一事实情况，本文的观念是有悖情理和法律，且不符和公司关于人力资源成本风险法务管理原则，主要理由如下：
首先，无业绩无报酬是以公司利益为出发点的，所采用的完全是一种效益工资，是站在公司立场上来说的。公司仅从其业务收入中提取一部分作为工资支付给劳动者，且该业务收入是该劳动者所创造的。若劳动者没有给公司带来业务收入，劳动者将一无所得，这对劳动者显然是不公正、不公平的；
论公司人力资源成本风险的法务管理 朱士利 【内容摘要】公司的经营发展人力资源是最首要的事项，而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，尤其对于新生公司来讲，人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的主要事项，本文通过论述公
3、业绩报酬这种工资形式必须依据竞争机制进行适时调整和控制。
（二）基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度；
基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度应考虑以下事项：
首先，人力资源成本风险转移的额度标准；公司人力资源成本风险转移的额度标准除了合法以外，还必须遵循合情合理原则；任何风险控制制度都无法达到零风险的程度，只有在担当一部分风险的前提下方可有效避免更大的风险。设定的风险转移额度必须与公司的实际情况相符合，属于公司自身的风险，公司应当勇于担当责任。
其次，公司人力资源成本风险部分转移到所属员工的前提条件；公司人力资源成本风险是公司经营的固有风险，公司将涉及的部分风险转移到公司员工身上，必须遵循风险与收益的公平合理比例，并确实保障公司与员工良好关系；公司与员工的良好关系应作为公司人力资源成本风险合理转移的前提条件之一，如果因此导致员工与公司之间产生重大分歧，则可能导致公司将来更大的经营损失。
再者，制定人力资源成本风险转移管理制度应本着诚实信用原则；必须将风险与收益相统一的法则确定到位，并实施到位，做到诚实信用。
（三）建立人力资源成本风险控制的长效管理机制；
人力资源管理是公司管理的长效机制，任何一方面出现纰漏都有可能导致整个公司管理陷入混乱不堪的局面；而人力资源成本风险的法务管理更是人力资源管理的核心，更需要建立长效管理机制：
1、建立人力资源成本风险控制法务管理的全方位机制；在公司经营诸多风险控制实践中，仅依靠单一的风险控制模式的结果往往并不理想，并有可能适得其反；基于同样的道理，在人力资源成本风险控制中除了将部分风险以绩效报酬的方式合理转移到公司员工身上之外，还应当考虑并探索其他的成本风险控制模式，并逐步建立全方位的人力资源成本风险控制法务管理机制。
论公司人力资源成本风险的法务管理 朱士利 【内容摘要】公司的经营发展人力资源是最首要的事项，而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，尤其对于新生公司来讲，人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的主要事项，本文通过论述公