经济性裁员必须依法进行

在经济形势变坏时，世界各国包括中国在内，劳动者无不成为首先开刀的对象，为压缩成本，裁员成为首先考虑的方法。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须符合法定条件才是合法有效的经济性裁员，否则成为违法解除劳动合同，将成部增加企业的用人成本 　　在经济形势变坏时，世界各国包括中国在内，劳动者无不成为首先开刀的对象，为压缩成本，裁员成为首先考虑的方法。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须符合法定条件才是合法有效的经济性裁员，否则成为违法解除劳动合同，将成部增加企业的用人成本。 　　一、 经济性裁员的条件 　　根据《劳动合同法》规定，只有以下四种情形下可以进行经济性裁员： 　　(一)依照企业破产法规定进行重整。企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。 　　(二)生产经营发生严重困难。《劳动合同法》允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但“困难”两字前加了“严重”的限制，用人单位要慎用该手段，何谓“生产经营发生严重困难” ，我国法律没有明确具体的规定，只有《企业经济性裁减人员规定 》第二条规定了“达到当地政府规定的严重困难企业标准”各地政府对“严重困难企业”过于严苛，结果就是“生产经营发生严重困难”这一当前最重要的裁员理由基本上高不可及或者说名存实亡。实践中，判断企业经营严重困难的依据是企业的财务报告，具体表现是出现亏损、长期停产或半停产、停止招工、拖欠工资6个月等。 　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。 　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了上述三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，作为兜底条款，对本规定应作严格解释。 　　二、经济性裁员的程序 　　用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序，这些法定程序是有顺序的，须全部履行，如果不依此进行，将涉嫌违法解除劳动合同。 　　(一)必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同。 　　(二)必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。 　　(三)裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位形成正式的裁减人员方案，需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。按照《劳动部企业经济性裁减人员规定》第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。 　　(四)与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。 在本页浏览全文>>(共计3页) 上一页 1 2 3