培训协议无效的情形主要包括以下五类：
一、主体不适格
若一方为无民事行为能力人(如未满8周岁的未成年人)或限制民事行为能力人且法定代理人未追认，协议自始无效。
二、内容违法
协议违反法律、行政法规的强制性规定或损害社会公共利益时无效。如约定“培训内容涉及非法技能”或“以培训名义从事传销活动”，均因违背公序良俗而无效。
三、意思表示不真实
存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形时，协议可被撤销。例如，用人单位以“不签协议即辞退”威胁劳动者签订培训协议，劳动者可主张撤销。
四、显失公平
若协议权利义务严重失衡，如要求劳动者承担全部培训费用但未约定服务期，或违约金远超实际损失，法院可依申请调整或认定无效。
五、格式条款排除权利
根据《消费者权益保护法》第26条，经营者以格式条款免除自身责任、加重消费者责任或排除消费者权利的条款无效。
培训协议中离职需赔付违约金是否合法，关键要看具体情形。
《劳动合同法》第二十二条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
也就是说，如果企业确实为员工提供了专项培训费用，并开展了专业技术培训，在此基础上约定服务期与违约金，是合法的。
但如果只是普通的入职培训、职业素养培训等，并非专业技术培训，企业不能因员工离职而要求其支付违约金。