口头协议具有法律效力，它与书面协议一样，都是当事人订立合同的合法形式，只要符合法定条件，就会受到法律保护。
从法律层面来说，口头协议是当事人通过口头语言达成的合意，其核心要求是双方自愿、意思表示真实，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，同时双方当事人具备相应的民事权利能力和民事行为能力。
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。第一百三十五条也明确，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式，法律、行政法规规定或者当事人约定采用特定形式的，应当采用特定形式。
这两条法条明确了口头协议的合法地位，确认其具备法律效力。需要明确的是，并非所有口头协议都有效，存在例外情形。如果法律、行政法规明确规定必须采用书面形式订立的合同，口头协议无效，比如建设工程合同、融资租赁合同等，必须以书面形式订立。
另外，如果口头协议内容模糊不清，双方对协议核心条款无法达成一致，且没有相关证据证明协议存在，那么难以获得法律支持。如果一方以欺诈、胁迫的手段订立口头协议，损害国家利益或者第三人利益，该口头协议也会被认定为无效。
劳动合同工资与口头协议工资不一致时，处理步骤如下：
1.明确核心认定原则，应当优先以书面劳动合同约定的工资为准
书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的正式文件，其效力高于口头约定，这是法律明确规定的劳动关系认定原则。
2.收集相关证据，主张工资差额
如果劳动者有证据证明双方存在口头工资约定，且口头约定的工资高于书面劳动合同约定的工资，可要求用人单位补足工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。该法条明确了书面劳动合同的强制性，也确定了其作为劳动关系核心依据的地位。
3.依法维权，追究用人单位责任
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条规定，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
如果用人单位拒绝补足差额，劳动者可以向劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
4.落实维权结果
劳动行政部门会责令用人单位限期补足差额，逾期不补足的，会依法处以罚款，同时劳动者可要求用人单位支付工资差额及25%的赔偿费用，赔偿费用最低不低于1000元，具体根据工资差额数额确定。
综上，口头协议具备法律效力但有例外情形，劳动合同工资与口头协议工资不一致时，优先以书面合同为准，劳动者可依法主张工资差额及赔偿。大家在订立协议尤其是劳动合同，建议优先采用书面形式，避免口说无凭，遇到纠纷时及时收集证据，依法维护自身权益。