现行超龄劳动相关规定以最新出台的专项规章及基础劳动法律为核心依据，全方位规范超龄用工模式，填补了超龄劳动者权益保障的法律空白，明确了用人单位的法定用工义务。
新规适用于所有超过法定退休年龄、接受单位管理并从事有偿劳动的务工人员，覆盖各类常规用工场景，统一了全国超龄用工的执行标准，杜绝各地裁判与用工尺度不一的问题。新规重点细化了劳动报酬休息休假劳动安全卫生及工伤保险四大核心权益，从制度层面杜绝企业随意侵害超龄劳动者权益的行为。
根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
新规明确用人单位必须足额支付劳动报酬，薪资标准不得低于当地最低工资标准，不得无故拖欠或克扣超龄劳动者工资。用工过程中原则上不安排超龄劳动者加班，确有合理用工需求安排加班的，必须严格遵守法定工时与薪资核算规则。
同时，用人单位需要适配超龄人员身体条件安排岗位，禁止安排高危及职业禁忌类工作，必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，保障务工人员遭遇工伤时能够依法获得赔偿，全面完善超龄务工的权益保障体系。
单纯的超龄务工行为并不违法，法律从未禁止达到法定退休年龄的人员参与社会劳动，真正存在违法性的是用人单位不合规的超龄用工行为。
很多用工主体存在认知误区，认为招录超龄员工本身属于违法行为，该认知不符合现行法律规定。超龄人员拥有自主劳动的权利，可根据自身身体条件参与适配的工作，用人单位可依法招录超龄劳动者，仅需遵守专项用工规范，履行对应的保障义务即可。
根据《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。法律禁止的是歧视超龄劳动者、违规安排高危岗位、强制超时加班、拖欠薪资、拒绝参保工伤保险等违法行为。
用人单位不得以年龄超标为由拒绝支付劳动报酬，不得随意降低超龄员工薪资待遇，不得免除自身劳动安全保障义务。
如果用人单位无视新规要求，违规用工且拒不整改，劳动行政部门可依法对企业作出处罚，督促企业履行法定责任，切实规范超龄用工市场秩序，保障超龄劳动者的平等就业与合法劳动权益。
三、60多岁能签劳动合同吗六十多岁人员能否签订正式劳动合同，需要结合个人参保及退休状态综合判定，并非绝对不能签约，也不是全部可以签约，分情形适用不同的用工协议规范。
已经办理正式退休手续，依法享受基本养老保险待遇、领取退休金的六十多岁人员，不再具备劳动关系主体资格，无法签订标准劳动合同，双方用工关系按照劳务关系处理，由民事法律规范调整双方权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
未办理退休手续、未享受养老保险待遇的六十多岁人员，具备合法劳动主体资格，可以和用人单位依法签订书面劳动合同，双方形成受劳动法律保护的劳动关系。
即便部分超龄人员无法签订劳动合同，用人单位也需要按照新规要求签订书面用工协议，明确工作内容薪资标准休息休假及工伤保障等核心条款，杜绝口头用工带来的权益漏洞，全方位保障六十多岁务工人员的合法权益。
综上所述，超龄务工本身合法合规，现行超龄劳动新规明确了超龄劳动者的多项核心权益。超龄用工并非全部违法，未享受养老待遇的超龄人员可依法签订劳动合同，已退休人员可签订正规用工协议，不同用工情形均可受到对应法律保护，充分保障超龄务工群体的合法劳动权益。