无底薪计件工资模式本身不属于违法用工形式，法律允许用人单位结合自身生产经营特点，自主选择计件工资的薪资计发方式，也不强制要求计件岗位必须设置固定底薪。
该薪资模式遵循多劳多得的按劳分配原则，普遍适用于生产加工类岗位，企业可以根据员工完成的产品数量核算对应劳动报酬，充分适配流水线生产的用工特点。
但该模式的执行落地存在法定底线，不能完全由企业自主随意约定，必须遵守全国统一的最低工资保障制度，这是判定无底薪计件用工是否合法的核心标准。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
如果劳动者在法定工作时间内正常出勤，完成企业制定的合理劳动定额，当月核算的计件工资总额能够达到或超过当地最低工资标准，无底薪计件的用工模式完全合法有效。
如果劳动者正常提供劳动，因计件产量偏低导致当月薪资低于法定最低工资标准，即便双方提前约定无底薪制度，企业也必须补足薪资差额。
企业设置的劳动定额必须科学合理，不得设置过高定额刻意压低员工薪资，通过不合理定额规避工资保障义务的用工行为，属于违法用工。
无底薪岗位的请假扣款不能一概而论，是否合理合法需要结合请假性质和扣款方式综合判定，企业不能随意制定扣款规则，更不能恶意克扣劳动者已得劳动报酬。
无底薪员工的收入完全依托计件或提成劳动成果，未出勤的时间段没有产生对应劳动价值，企业可以不发放请假期间的对应薪资，但绝对不能对员工正常劳动所得进行倒扣扣款，这是无底薪岗位请假核算工资的核心原则。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
普通事假场景中，企业可以根据员工实际出勤时长核算薪资，扣除未出勤时段的对应浮动报酬，该核算方式符合按劳分配原则，具备合理性。但如果企业存在员工请假倒扣已有工资、超额扣款、固定罚款等行为，均属于无故克扣工资的违法行为。针对法定带薪假期，包含年假婚假丧假等特殊假期，无论岗位是否设置底薪，企业都需要正常支付劳动报酬，不得进行任何扣款。
扣款完成后员工当月实际薪资，依然不得低于当地最低工资标准，扣款后薪资突破法定底线的制度无效。
三、无底薪销售提成合法吗无底薪销售提成是市场销售岗位最常见的薪资模式，法律明确允许企业对销售岗位采用纯提成的浮动薪资结构，该模式本身合法合规，能够贴合销售岗位业绩导向的工作属性，激发员工工作积极性。
销售岗位的劳动价值与业绩成果直接挂钩，法律赋予企业薪资分配的自主权限，允许企业不设置固定底薪，完全依靠业务提成核算员工薪资。但薪资自主权的行使不能突破法律强制性规定，必须严格遵守最低工资保障底线。
《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准，延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
劳动者正常出勤遵守规章制度，完整提供岗位劳动的前提下，当月销售提成总额不得低于当地最低工资标准。企业不能以无底薪提成为由，免除自身法定工资保障责任，业绩不佳导致薪资过低的，必须补足差额。
如果劳动者因个人原因缺勤旷工，未正常提供劳动，企业可以根据制度核算薪资，不受最低工资标准约束。企业不得设置不合理提成规则，变相压低员工合法劳动报酬，违规薪资制度不具备法律效力。
综上，无底薪计件和销售提成模式本身合法，均受最低工资制度约束。无底薪岗位请假仅可扣未出勤薪资，禁止恶意倒扣工资。劳动者遭遇违规扣款或低薪资待遇，可依法维权追回薪资差额。