案情简介

林某于2009年7月30日入职某公司，在客服工程师岗位工作。2024年5月30日，某公司邮件告知林某，以支援湖北武汉工作为由出差3个月（2024年6月3日至2024年9月3日）,林某收悉邮件后立即反馈出差安排不合理，要求公司进行合理解释，公司未予解释说明。2024年6月7日，公司以林某旷工为由认定其自动离职，将林某移除OA系统、钉钉组织架构、微信工作群，并停止缴纳社会保险。后林某多次从事原维修工作至2024年6月30日，但该期间维修工作公司未予指示性安排。嗣后，林某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为，

一、用人单位调岗应具备合法性与合理性

某公司于2024年6月7日单方解除劳动关系后，对林某未有指示性工作安排，故林某2024年6月7日至2024年6月30日期间对原维修工作的服务，不按劳动关系认定。用人单位有权根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但不得侵害劳动者的合法权益。虽然原林某在聘用合同中约定，某公司有权根据业务发展和经营管理的需要等，调整林某的工作岗位、工作地点，但对岗位的相应调整应当在合理范围，并采取合法方式进行。某公司在未与林某进行协商的情形下，单方面安排林某到湖北武汉支援，且期限达三个月。公司没有选择就近岗位进行调整，远远超过了聘用合同约定的合理调岗范围，其调岗缺乏合理性。

二、用人单位在调岗缺乏合理性的前提下，以旷工解除劳动关系，被认定构成违法解除。

某公司主张其业务涉及地域范围较广，系按照公司各地办事处的实际需求合理安排林某前往湖北出差，但公司在浙江有多个工作点位，如杭州、温州等，其在丽水地区仅配备了林某及案外人何某两个工作人员，且林某陈述其在丽水工作十余年间公司从未安排其出差工作。结合上述实际，某公司既未就近安排人员出差，也未就将丽水地区全部工作人员安排去武汉工作3个月作出合理说明。某公司在林某提出异议后未及时沟通说明，且在林某仍在丽水从事维修工作时认定林某旷工并视为其自动离职，已构成违法解除劳动合同情形。

综上，法院判决某公司应当依法支付林某赔偿金。

案号：（2025）浙11民终339号