《劳动合同法》施行以来，法律有关二倍工资的规定，对提高劳动合同的签订率起到了正向引导作用。但劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的仲裁及诉讼时有发生。在处理有关二倍工资的纠纷时，理论界、实务界对相关法律问题缺乏统一认识，影响了法律的权威性。那么2018二倍工资时效是什么?计算基数如何确定?
一、二倍工资的支付依据
二倍工资的支付依据来源于劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律规定向劳动者每月支付二倍的工资，该二倍工资实际上由两部分构成，第一部分为劳动者的正常工资，第二部分为惩罚性赔偿金。
我们要分析的是二倍工资中的惩罚性赔偿金是以何标准作为基数。
二、二倍工资的计算基数
顾名思义，二倍工资的正常理解是在正常工资基础上再加一倍，也就是说，这个惩罚性赔偿金的数额跟劳动者当月工资数额是保持一致的。法律规定“向劳动者每月支付二倍的工资”，当劳动者每月工资数额有变化时，工资之外的另外一倍惩罚性赔偿金也通常会随之变化。
按照正常理解，通常工资都是应得工资的概念。所以司法实践中主流观点，二倍工资计算基数为当月应得工资。从某种意义上说，应得工资其实就是劳动者的工资总额的意思。二倍工资基数是按工资总额计算还是需扣减部分项目，各地并不一致，实践中比较混乱。
三、各地关于二倍工资的计算基数
通过对各地裁判机关关于二倍工资的规定进行归纳分析，在实务中，各地对二倍工资的基数存在不同的判断标准：
以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入
比如，江苏高院意见认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
江西高院认为，用人单位应支付的二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，工资应包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
上述应得工资其实我们可以理解为属于工资组成部分的全部工资项目的总和，排除非工资收入。
以劳动者应得工资为基数，包含加班费但不包括非按月固定支付的工资项目
比如，广东高院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
北京高院在2017年4月24日发布的解答意见中认为，计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。
以劳动者应得工资为基数，不包括加班费和非常规性奖金、津补贴、福利
比如，四川高院认为，《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：加班工资;非常规性奖金、津补贴、福利。
以双方约定的正常工作时间月工资来确定，不包括加班费，需扣除部分工资项目
比如，上海高院认为，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数
比如，浙江高院认为，依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。
如果标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
另外，不管各地采取何种计算基数，肯定不得低于最低工资，这是底线。
《劳动争议仲裁调解法》规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时还特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。既然认定二倍工资的性质不是劳动报酬，则二倍工资不适用特殊时效的规定。即二倍工资申请仲裁的时效也要适用一年期限的规定。
但对于二倍工资的时效期间从何时开始起算，则存在争议。一种观点认为，二倍工资的时效的起点应按期分别起算。如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》规定：“劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”甚至还有作者认为应按日分别计算仲裁时效。另一种观点则认为，用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。即双倍工资的仲裁时效应当从未订立书面劳动合同满一年的当日起计算。笔者赞同此种观点，分期计算仲裁时效，忽视了未签订书面劳动合同对劳动者权益侵害的连续性，而且因二倍工资的截止点至未订立书面劳动合同满一年的当日，如果采用按期限分别计算仲裁时效起点，对劳动权益的保护则甚为不利。
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