公司不能辞退员工的疾病相关情形，核心围绕“医疗期”及“特殊疾病保护”展开，并非基于疾病种类直接判定，而是结合疾病导致的治疗需求、休息时长及法律规定的保护期限综合确定。
根据劳动法相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治疗时，可享受法定医疗期，医疗期内公司不得依照“劳动者不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同，需保障员工在医疗期内的基本待遇。
医疗期的长短与员工在本单位的工作年限相关，工作年限越长，医疗期越长，具体期限按国家及地方规定执行，部分特殊疾病若法定医疗期届满后仍需治疗，经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期，延长期间公司同样不得随意辞退。
此外，若员工患职业病或因工负伤，被鉴定为一定伤残等级，公司也不得单方解除劳动合同，需按工伤保险规定安排后续工作或支付伤残待遇。
需注意，“公司不能辞退”并非绝对，存在例外情形：若员工在医疗期内严重违反公司规章制度，或被依法追究刑事责任，公司仍可依据法律规定解除劳动合同。
若医疗期满后员工不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可在提前三十日书面通知或支付代通知金后，依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
公司辞退协商赔偿需首先明确法定赔偿标准，以此作为协商基础，避免因不了解权益导致赔偿金额不足。
根据劳动法规定，合法协商解除劳动合同的经济补偿，按员工在本公司工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年按半个月工资计算，满半年不满一年按一年计算。
若公司系违法辞退，劳动者可主张双倍经济补偿的赔偿金，协商时可结合自身情况提出合理诉求，既不盲目抬高也不轻易低于法定标准。
协商过程中需重点关注赔偿协议的条款内容，确保所有约定以书面形式明确，避免仅依赖口头承诺。
协议需清晰载明赔偿金额、支付时间、支付方式，同时明确双方劳动关系终止时间、社保及公积金的缴纳截止月份、离职证明的出具时间等关键信息，避免因条款模糊导致后续争议。
此外，需特别注意“免责条款”，若协议中存在“放弃其他所有权益”“不得再主张任何赔偿”等内容，需谨慎评估，确保自身已知晓并自愿放弃相关权利，避免因疏忽签署损害自身权益的条款。
证据留存是协商赔偿的重要保障，劳动者需保存好与协商相关的所有材料，如劳动合同、工资流水、公司出具的辞退通知、协商过程中的沟通记录、签署的赔偿协议等，若公司未按协议约定支付赔偿，这些材料可作为后续投诉、仲裁的关键证据。
同时，协商时需注意沟通态度，保持理性客观，避免因情绪对立导致协商破裂，若双方无法达成一致，可及时转向劳动监察投诉或申请仲裁，通过法定途径维护权益，避免因过度拖延错过维权时效。