根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度(如加班审批流程)需经民主程序公示，否则可能因程序瑕疵被认定无效。
实践中，部分企业通过规章制度将“未审批加班”直接排除在加班范畴外，但这一规定需以“劳动者自主加班”为前提。
若劳动者能证明超时工作系用人单位安排或工作需要(如紧急任务、强制排班等)，则审批程序仅作为辅助证据，不影响加班事实的实质认定。
《劳动法》第四十一条明确，用人单位因生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商，并控制每日不超过1小时、每月不超过36小时的时长。这一条款揭示加班的核心要件为“用人单位安排”，而非“劳动者申请”。
例如，企业通过邮件、会议纪要、排班表等形式要求劳动者延长工作时间，即使未履行审批手续，仍构成法定加班情形。
此外，在最高人民法院发布的典型案例中，劳动者提交考勤记录、工作成果及上级指令等证据，证明其超时工作系企业安排，法院最终支持其加班费主张，印证了“实质认定优先于程序审批”的司法原则。
在加班费争议中，劳动者需承担初步举证责任，证明加班事实的存在。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条，劳动者可提供考勤记录、工作邮件、微信聊天记录、会议纪要等证据，形成完整证据链。
若用人单位掌握加班审批记录却拒不提供，则需承担不利后果。
例如，企业虽规定加班需审批，但实际未执行审批流程，或通过默认加班时长、统计加班数据等方式间接认可加班事实，法院可能直接认定加班成立。
若劳动者未经审批主动延长工作时间，且无法证明加班与工作必要性或上级指令相关，则通常难以获得支持。
但需注意，若企业审批制度过于严苛(如审批流程无法操作、调休期限过短)或存在默许加班的惯例(如主管统计加班时长未提出异议)，法院可能基于公平原则认定加班事实。
此外，根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令限期支付;逾期不支付的，需加付50%至100%赔偿金，劳动者还可据此解除劳动合同并主张经济补偿。