同工不同酬的情况可以申请劳动仲裁，劳动报酬争议属于劳动仲裁的法定受理范围，相关权利主张有明确的法律依据支撑。
判断能否成功维权，核心在于认定是否构成法律意义上的同工不同酬，以及是否满足劳动仲裁的申请条件。
首先是同工不同酬的法律定性，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家对工资总量实行宏观调控。这一规定确立了同工同酬的基本原则，明确用人单位工资分配不得突破该底线。
法律意义上的同工需满足三项核心要件，分别是技术熟练程度相同、从事同种工作、提供等量劳动。同种工作指工作岗位、工作内容、劳动强度等实质要素一致，等量劳动则涵盖劳动数量与质量的双重标准，即劳动者在相同时间内完成的工作成果达到相同水平。
如果用人单位以性别、年龄、户籍等非劳动要素为由，对符合上述条件的劳动者支付不同报酬，就构成对同工同酬原则的违反。
《中华人民共和国劳动合同法》第十八条还补充规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
同时《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十四条明确，实行男女同工同酬，进一步强化了特定群体的同工同酬保护。
其次是劳动仲裁的受理依据，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法，其中第六项就是因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。同工不同酬本质上属于劳动报酬争议，自然在劳动仲裁的受理范围之内。
劳动者申请劳动仲裁需满足三项实质要件，分别是存在劳动关系、实际从事相同工作、报酬差异缺乏合理依据。如果用人单位无法证明报酬差异与劳动者的技能水平、工作绩效、工作年限等劳动相关因素直接相关，就应当认定为违法同工不同酬。
申请劳动仲裁时，劳动者需遵守时效要求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过时效未提出申请的，劳动者将丧失胜诉权。
同时需要提交书面仲裁申请书，并附具劳动合同、工资条、工作记录等证据材料，以证明劳动关系存续、工作内容相同及报酬差异的事实。
仲裁机构受理后，将通过庭审调查、证据质证等程序查明事实，依据相关法律规定作出裁决。如果用人单位拒不履行裁决，劳动者可向人民法院申请强制执行，还可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条主张加付赔偿金，即用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
需要明确的是，用人单位依法享有工资分配自主权，但该权利行使不得突破同工同酬底线。如果工资差异是基于公开透明且经民主程序制定的薪酬制度，因绩效、能力等合理因素导致，且已向劳动者明示，这种情况通常不被认定为违法，仲裁可能难以支持劳动者主张。
同工不同酬可以申请劳动仲裁，这是劳动者的合法维权途径。申请前需明确自身是否符合同工同酬的认定标准，备好相关证据并在时效内申请。劳动者应重视自身劳动报酬权益，遇到不公及时通过法律途径维权，同时也要区分合理薪酬差异与违法同工不同酬的界限。