摘要：为了研究我国妇女平等就业权的法律保护问题，采用文献比较和实证分析法，分析了现有制度的主要缺陷。研究结果认为：要完善妇女平等就业权法律救济制度，必须建立健全相关法律体系；修订和完善现有法律；明确行政执法主体；提供合理有效的救济途径；加强妇女维权意识的宣传教育，给予必要而有效的法律援助，以此促进妇女公平就业和社会协调发展。
关键词：妇女；平等就业权；公平原则；法律救济
随着社会的转型与经济体制改革的深入，就业问题日益成为我国最为突出和普遍的社会问题。在竞争激烈的就业市场中，性别歧视现象愈来愈严重，妇女很难享有平等的就业机会和待遇，这直接造成女大学生就业难，女职工下岗人数增多，再就业困难，妇女就业率下降等不良社会后果。不仅女性的就业范围和机会远远低于男性，而且其就业质量和就业后的待遇和发展机会也普遍低于男性，使得男女两性的经济收入、社会地位的总体差距和分层差距明显加大，从而影响妇女的生存发展和社会的协调发展。虽然我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等对禁止性别歧视、保护妇女的平等就业权作了明确的规定，但是由于相关法律规定的不完善与司法救济途径的缺失，当妇女平等就业权遭受侵犯时，难以得到有效的法律救济。如果这一问题不加以解决，不仅影响到高校就业工作的顺利进行，而且会影响到社会的稳定和男女两性的协调发展。
一、我国妇女平等就业权法律救济制度存在的问题
平等就业权是劳动权的核心内容，是社会公平原则在劳动就业方面的集中体现，也是市场经济平等竞争规则的内在要求。妇女的平等就业权，主要是指妇女与男子一样享有平等的就业权利、就业机会和就业条件，禁止性别歧视。妇女的平等就业权是妇女实现其他法定社会权利及社会价值的前提和基础，是妇女人权的重要内容之一，妇女在就业中能否享有平等就业权，直接关系着劳动权的实现程度，也关系着其生存与发展的状况。对此，我国宪法有明确规定。由于我国宪法权利的法律保障采用相对保障模式，“即公民的基本权利的具体内容和保障方式均只有通过普通法律加以具体规定才能实现，不存在具体的实效性的违宪审查制度或宪法权利救济途径，只存在普通法律上的权利救济制度”。因此，我国目前对妇女平等就业权的法律救济主要通过《劳动法》和《妇女权益保障法》等来具体规定和实施。
虽然我国《劳动法》等相关法律对禁止性别歧视、保护妇女的平等就业权作了明确的规定（详见《劳动法》第12～13条，第29条，第59～63条等），这些规定看似为保护妇女就业权利考虑得很周到详尽，但如果用人单位出现违反以上规定的情况，当妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救助时，却由于其规定过于原则和笼统，缺乏完整的保障执行机制和有效的司法救济途径，从而使妇女很难运用法律武器维护自己的权利。这方面的问题主要是：
（一）对性别歧视行为缺乏追究法律责任的配套规定
在相关法律责任的规定中（详见《劳动法》第95条），主要规定了用人单位违反女职工特殊劳动保护等法律规定时应承担的法律责任，对用人单位的性别歧视行为没有相应的法律规制，只原则性地规定劳动者就业不因性别而受歧视。但对用人单位在招聘过程中仅以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准的性别歧视行为，对用人单位在解雇、晋升、培训等环节中的性别歧视行为缺少追究法律责任的配套规定，用人单位不会因为其歧视行为承担相应的法律责任，对用人单位的约束力和惩罚力不足，难以对其违法行为形成威摄和限制，受就业性别歧视的妇女很难以此为权利保护的法律依据。
（二）惩罚措施缺乏实际可操作性
在《女职工劳动保护规定》（1988）中，仅对女职工劳动保护的权益受到侵害时作了较为具体的规定，可是对用人单位的性别歧视行为没有作出明确规定，在现实中很难对受到就业歧视的妇女起到保护作用。如果将《劳动法》第95条规定作广义上的理解，妇女受到就业歧视时也可适用，那么其中“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”的规定也存有瑕疵。在仅以性别为由拒绝录用妇女的情况下，怎样责令用人单位改正，是必须录用吗？这显然又不利于对用人单位自主权的保护。在用人单位已将怀孕妇女辞退的情况下（在现实中单位一般不会明示因怀孕而辞退女工，会有种种借口而劝其辞职），“责令其改正”是将已辞退的女工再招回吗？这显然是不合理也不可能实现的。那给“单位处以罚款”，处罚多少？处罚标准是什么？是不是用人单位只要承担罚款就可以解雇怀孕女工了吗？在这里权利受损的女工既无法得到自己应该得到的工作岗位，又受到了机会和精神的损失，依照规定却无法得到任何赔偿，不能弥补受害者机会和精神损失的“责令改正”又有什么意义呢？这种过于笼统原则的规定，没有按情况分别对待，缺乏现实可操作性，无法对妇女的就业权利起到实质的保护作用。
（三）行政执法主体不明确
在《劳动法》中，没有具体规定劳动行政部门对用人单位的性别歧视行为进行监督检查。在《劳动保障监察条例》（2004年）第11条中规定了劳动保障行政部门对用人单位遵守女职工特殊劳动保护的执行情况进行监督检查，并未规定其对用人单位在招聘、解雇、晋升、培训等环节中的性别歧视行为进行监督管理和检查的职责。如果受害妇女以受歧视为由向行政执法部门申诉，相关部门由于缺乏具体的执法依据，无法就此情况直接进行相应的处理。因此，在现实中，虽然有大量的性别歧视现象存在，但我们看不到劳动保障行政部门对其定期的监督检查，出现纠纷时当事人也无力寻求劳动保障行政部门来处理，这使得性别歧视愈演愈烈。
（四）司法救济途径缺失
当妇女就业权利受到侵害发生争议纠纷时，按现有法律规定，应先向劳动争议仲裁机构提出仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。首先，法律对就业歧视争议是否适用仲裁未作出规定，而我国现有的劳动仲裁机构的仲裁范围仅限于与用人单位已经建立劳动关系后发生的权利冲突和争议，对仅因性别拒绝录用妇女的争议、对尚未与用人单位建立劳动关系的争议、对因性别歧视而遭受不公平待遇引发的争议和冲突等，并不在劳动争议处理的范围之内，使得妇女在遭受歧视时无法通过劳动争议处理程序获得保护和救济。其次，妇女是否可直接通过民事诉讼程序来实现其就业权利的救济，我国法律对此也未作明确规定。对于在求职中或从业中受到的性别歧视，当事人一般不能直接提起民事诉讼，如果可以提起民事诉讼，其可依据的法律条文、救济的基本方式等也无具体的规定，因此，目前我国妇女无法运用民事诉讼这一手段来有效保护自己的平等就业权。
二、完善妇女平等就业权法律救济制度的对策
（一）建立健全相关法律体系
1.加快制定《反就业歧视法》 在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》，以有效遏制性别歧视行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。由于缺少对就业歧视的相关法律界定、判断规则及必要的法律规制，使得妇女在其就业权遭受侵犯时无法寻求法律的帮助。在将来的反就业歧视立法中，须针对妇女的就业性别歧视行为作专门的法律规定，以规范用人单位的招聘行为和用工行为，禁止从职业进入到工作评价、劳动报酬、职位晋升、职业安全等就业全过程的性别歧视，以为受就业歧视的妇女寻求法律救济提供必要的法律依据。国外通过立法来促进和保护妇女平等就业的通行做法，值得我们参考和借鉴。
在反就业歧视立法过程中，须明确以下几方面：（1）明确界定就业歧视、性别歧视的概念及适用范围。（2）明确规定性别歧视的评判标准及法律责任。（3）规定就业歧视的法律救济途径和程序。救济程序可以分为一般单位实施就业歧视的救济程序和国家机关实施就业歧视的救济程序。对其不同情形规定不同的处理时限和方式。
2.尽快制定《生育保险条例》进一步完善生育保险制度，有效化解用人单位的用人成本，为妇女平等就业提供有利的制度保障。我国的生育保险制度尚不完善，用人单位在缴纳生育保险费用之后，还要承担女职工生育的相关费用，增加了用人单位的劳动力成本。随着市场竞争的加剧，用人单位出于利润最大化的考虑，就自然不愿意招收女性职工或少招女性职工，或避开妇女的生育期，只招收黄金时段的妇女，或提高对妇女的录用标准，并对妇女的生育做种种限制等，从而造成对妇女的种种性别歧视。据11个省市总工会对660个企业领导的调查表明：有88％的企业领导因女职工生育费用开支大，生育前后不能保证正常工作，影响企业的经济效益，不愿招收女工。因此，在立法层面上，既要考虑妇女就业权利的保护，也要考虑减轻用人单位的负担及公平竞争的问题。尽快完善生育保险制度，合理分担生育风险，有效化解用人单位的生育成本，减轻用人单位的生育保险费的负担，通过社会统筹方式，将女性特殊因素所产生的负担社会化分摊，使用人单位不致因招收女职工而带来效率和效益的损失，“这样既维护了妇女的合法权益，又化解了女性就业所带来的性别成本，对于矫正在男女就业竞争中机会均等原则对结果均等原则的偏离具有重要的意义”。
应在坚持计划生育基本国策的前提下，提高生育保险的立法层次，增强其法律强制力。制定全国妇女均可适用的《生育保险条例》，可从以下几方面加以完善：（1）扩大生育保险的覆盖范围。将非正规就业的妇女、失业妇女、农村妇女也纳入到保险范围之内。婚内生育户的男性哺育义务人与节育责任承担者也应享有相应的权益。（2）确定合理的收缴比例，切实减轻用人单位的负担。（3）确定合理的生育保险待遇支付标准，提高规范化程度。（4）构建科学的基金运行管