小张是某公司的一名运营经理，因怀孕身体不适曾向该公司总监申请病假半个月。在小张休假的过程中，该公司经理曾电话向小张询问过情况，表示曾了解小张口头请假一事但要求小张按照请假制度进行病假审批。小张没有按照某公司要求及时请假，一周后某公司通过电子邮件方式以小张旷工为由与其解除了劳动合同。小张起诉至法院要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
对于请假制度，某公司员工手册规定员工请假原则上以电子邮件方式，连续旷工三日以上的公司可以解除劳动合同。对此小张主张不清楚某公司的请假方式，且认为其身体情况不适合使用电脑等电子设备，无法通过电子邮件形式申请病假。某公司还提交了小张以往请病假、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向某公司请过病事假。
法院审理后认为，某公司的员工手册所规定的以电子邮件请假的方式合法、合理，亦符合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清楚某公司的请假方式，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此法院确认小张知晓某公司的请假流程。而小张在休假期间经某公司要求没有按照要求履行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提出身体条件不适合使用电子设备，但是其在休假期间还曾收到了某公司通过电子邮件方式送达的辞退通知，可以看出小张有及时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有履行请假手续，某公司以旷工为由与其解除劳动合同并无不当之处，对于小张要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。