应当说，在普通民事、经济活动中，对当事人的权利行使作出一定的期限要求，可以防止权利人怠于履行权利，并稳定财产流转等社会关系。但值得思考的是，劳动合同则不然。它不仅直接关系到劳动者的生存权益及安全保障，而且劳动者作为隶属于单位的员工，在权利行使方面往往存在诸多有形或无形的障碍。在这种现实语境下，倘若对其权利之行使设置过于严苛的时效限制，显然不太合乎情理。
从实践中看，一些单位在录用员工时往往竭力压低劳动待遇标准以致权利义务明显失衡，而有的大学毕业生在应聘时甚至表示再低的薪酬也可以接受，其实却是迫于无奈而非真实意思表示。劳动者往往明知合同约定显失公平，但在相当长的时间内可能也不敢或难以提出撤销请求。
因此，笔者建议《劳动合同法》应当尽量避免对劳动者维权设置过多门槛，即便确需建立必要的时效制度，也可探索具有自己特色并切合实际的方案，比如可以摒弃年限之约束，而辅以排除性规则，如规定：除具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示放弃撤销权的情形外，劳动者有权随时请求撤销显失公平或重大误解的劳动合同。如此方能从程序和实体两方面切实保障劳动者权益。