2005年9月19日，自张先生的前一个聘用合同期满已经一年多了，张先生却意外地被研究所告知：单位已经决定自2006年3月1日起终止双方聘用关系。2006年4月，张先生向人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，2006年5月该委作出决定，以申请日期超过规定期限为由，决定不予受理申诉。张先生不服仲裁委员会的决定，向法院提起诉讼，要求原单位支付违约金、解除聘用关系的经济补偿金及额外经济补偿金共计8万余元。
法院认为，2005年9月19日张先生收到该通知后，即应当知道其合法权益是否受到侵犯，应在法定期限60天内向有关人事争议仲裁机构提出申诉，其在2006年4月才提出申诉已经超过诉讼时效。而在张先生与原单位签订聘用合同期满后，双方未办理续聘或终止聘用关系的手续，张先生仅依据单位内部网上发布的续聘通知，认为双方聘用合同应延续至2008年，没有事实及法律依据，因此驳回了张先生的诉讼请求。
此案中，用人单位在内部网络上发布续订通知的内容是该单位内部有关续签聘用合同工作的日程安排，以及续签合同条件的大体描述。该通知可以说是一份工作文件，是向不特定的众人发出的，而不是特定当事人之间关于是否签订聘用合同达成的合意，充其量是一种要约邀请。在该通知发出后，受聘人员需要与单位及时进行续签工作，张先生没有与研究所就续签合同进行协商或者办理续签手续，因此法院判决认定双方之间没有重新续订聘用合同。
在用人单位仍然处于强势地位的劳动力市场中，劳动者要重视劳动合同、聘用合同的签订，通过合同来保护自己的合法权益，因此对于合同的成立时间、终止时间、以及用人单位写入的各项条款都应当给予十分的关注。特别是关于签订合同以及续签合同等事项，劳动者一定要拿到经双方签字认可的成文合同文本，一旦发生劳动争议可以通过合同文本合法有据地保护自身的合法权益。