【无故解雇】解雇保护制度研究（四）

三、我国解雇权限制水平分析 我国立法在解雇和劳动合同终止上所做的限制，在程度上并不平衡，总体表现为对终止的限制过松，而解雇的限制过紧。 我国《劳动法》第21条规定“劳动合同分为固定期限(也称定期)、无固定期限(也称不定期)和以完成一定工作为期限 　　三、我国解雇权限制水平分析 　　我国立法在解雇和劳动合同终止上所做的限制，在程度上并不平衡，总体表现为对终止的限制过松，而解雇的限制过紧。 　　我国《劳动法》第21条规定“劳动合同分为固定期限(也称定期)、无固定期限(也称不定期)和以完成一定工作为期限三种形式。” 我国对劳动合同期限采取自由协商原则，国家对劳动合同期限一般不进行主动干预。我国在定期合同和不定期合同的立法上与国外的立法正好相反，世界上绝大多数国家严格限制签订定期劳动合同，一般劳动合同必须以不定期形式签订，劳动合同以不定期合同为主。如《法国劳动法典》规定，只有在三种情形下，才能订立定期劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动临时性增加;(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期合同。该法还规定，如果劳动合同到期之后，该合同即成为不定期合同。德国的劳动促进法规定了定期劳动合同最多不能超过18个月，在司法实践中对签订定期合同作了更严格的规定，除非有明确的理由，否则不能签。能够订立不定期合同的范围比较广泛，除了一些临时性、季节性的工作以及一次性工作中的一般体力劳动者等，都可以订立不定期劳动合同。德国的劳动促进法规定，如果第一份合同为不定期劳动合同，续签时必须为不定期劳动合同。随着解雇权限制法的制定，解雇越来越难，因此也影响到签订的劳动合同期限。不定期的劳动合同越来越普遍，定期劳动合同的签订被认为是有意逃避解雇权限制。 　　为防止劳动合同制下雇主任意解除劳动合同，我国《劳动法》对雇主解雇权的行使进行了极严地限制，以保护处于弱势地位的劳动者。对于违法解雇，雇主或者承担继续履行的义务，不能解除已经恶化的劳资关系，或者承担以惩罚性经济补偿和赔偿金为代价的不利后果，即使对合法解雇有时也必须承担支付经济补偿金的法律义务。“趋利弊害”是任何理性人和经济人的本性，立法上的过紧的解雇权限制使雇主选择避开“解除劳动合同”而选择“终止劳动合同”。我国大量存在的定期合同在合同终止上非常灵活，定期合同在期限届满时终止，不仅没有限制，雇主还可以不支付经济补偿金。 　　在目前我国劳动力市场供大于求的情况下，雇主掌握着确定合同期限的主动权，与劳动者大量签订一年的短期合同，通过合同到期终止避开解除劳动合同，导致合同短期化。劳动合同期限过短，造成劳动者心中无底、流动频繁，缺乏职业稳定感和归属感，影响其为企业长远利益服务的热情和职业规划，对企业发展不利，对经济发展和社会稳定不利。 　　我国将对劳动者保护的重点放在解除上，在劳动合同解除上，比较我国与英国、美国、法国、德国和日本法律规定，可以发现我国对雇主解雇权的限制水平相对较高。具体体现在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金三个方面。 　　(一)解雇原因的认定 　　在解雇原因的认定上，我国《劳动法》第25条和第26条规定了允许雇主解雇的七种情形，第29条又以反向立法的形式规定了禁止雇主行使解雇权的三种情形，是我国以成文法形式对解雇原因做出的具体规定。立法对雇主行使解雇权不仅划定了禁止范围，而且在禁止范围以外又划定了解雇权的可行范围，不违反禁止规定但又超出法律明确规定的可行范围的解雇即可能被认为不合法。我国在解雇原因上对雇主解雇权的限制远高于发达国家。 　　英国成文法对解雇原因进行了概括性规定。1996年《雇佣权利法》第98节规定解雇的公平原因包括：第一，与个人能力资格有关的原因。第二，与行为有关的原因。第三，继续雇佣将违法。第四，其他公平解雇的实质原因。 　　美国成文法对解雇原因没有进行概况性定义，联邦法律和州法律均规定雇员因某些原因不得被解雇，以禁止性立法规定雇主不得行使解雇权的情形。法无明文禁止，雇主可以在此之外自由行使解雇权。1964年《公民权利法》保护雇员免受种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍歧视。联邦《雇佣年龄歧视法》禁止雇主对雇佣条款及条件进行不利调整，包括因雇员年龄解雇雇员。雇主不得对根据《公平劳动基准法》(规定涉及州际交易的企业的雇员的最低工资和加班工资的联邦法)向相关行政机关起诉的雇员进行报复。此外，作为一项总的原则，美国仲裁员认为寻找合理理由不得侵犯雇员的个人生活。 　　法国成文法规定解雇原因必须实际、严肃并非常重要。法国劳动法典对“实际的严肃的理由”并未做定义，而是通过一系列司法判决得出的。法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的严肃的理由”既不同于“轻微过错”，也不同于“严重过错”、“重大过错”。“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由;“严重过错”被视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”;“重大过错”不仅是构成立即解雇的合法理由，而且后果更为严重。“实际的严肃的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的，而非主观推测或先入之见，也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的，而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”。例如，在某一个案件中，雇主提出的解雇的真实理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的轻微过错。对于“严肃的理由”，判例要求该理由首先必须是雇员所犯的错误“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员的轻微过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。同时，该过错还必须是“与职业相关的”，通常指在工作岗位上、工作时间内，与其工作有关的过错;但如果雇员在工作场所之外所犯的错误足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。 　　德国成文法给出了解雇原因的基本概念，将解雇原因定义为任何使雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益，无法按照法律、集体协议或特定劳动合同规定的合同期或通知期继续雇佣雇员的事实。雇员即时起诉，雇主必须举证证明解雇基于以下原因之一而合法：第一，“个人原因”。例如，雇员长时间生病或经常生病不能工作或今后将不能工作。第二，雇员的行为。即雇员违反合同但并未达到可以不经通知而合法解除合同的程度。例如，仅有一次拒绝工作，工作开始时几次迟到，工作中出现差错等。第三，“管理原因”。即雇主不再需要雇员，如整个工厂或部门关闭或新机器的使用减少了劳动力需求。如果解雇被认定为“社会不公正”，劳动法院主要宣布解雇不能解除双方的合同关系。但是雇员可以放弃要求继续履行合同的权利而要求支付经济补偿。如果法院认定解雇为“社会不公正”，雇主也可以主张支付经济补偿金解除合同。雇主则必须证明继续雇佣该雇员将不利于企业利益，但是劳动法院很少支持雇主的这一辩解。因此雇主提出的支付经济补偿金解除合同要求在实践中很少出现。 在本页浏览全文>>(共计3页) 上一页 1 2 3