【无故解雇】解雇保护制度研究（五）

法国1967年7月13日法令规定，凡是没有严重过错，工作满2年被解雇的雇员均有权享受最低数额的遣散费，1978年1月19日法对该数额又予以增加并规定，除非雇员所属集体合同中约定了更高的数额，工作满2年并无严重过错的雇员均得享受该笔遣散费。数额大小取决于 　　法国1967年7月13日法令规定，凡是没有严重过错，工作满2年被解雇的雇员均有权享受最低数额的遣散费，1978年1月19日法对该数额又予以增加并规定，除非雇员所属集体合同中约定了更高的数额，工作满2年并无严重过错的雇员均得享受该笔遣散费。数额大小取决于雇员解雇前的工资水平和年资长短。法定遣散费的支付不得少于根据雇员在企业工作年限计算的数额，按小时计算工资的不得少于20小时工资，按月计薪的不少于月薪的1/10。遣散费计算基数的工资为解雇前最后3个月的平均工资。此外，雇主不遵守法律关于补偿金的规定的，则须再支付相当于一个月工资的补充性赔偿金，低于我国雇主同等情况下要支付的数额。 　　在德国如果雇主通知解雇，劳动法院认定解雇为“社会不公正”，合同关系继续存在但雇员要求支付补偿金而非继续合同关系，法院也认为雇员已不可能在为其所诉对象继续工作的，法律规定可以支付补偿金(只要雇员提出此类诉请，法院通常予以支持)。因此，对成功起诉解雇案件的结果通常不是恢复职位而是支付补偿金。成文法没有规定补偿金的数额，通常为工作每满1年付给相当于1个月工资的补偿金。法律规定了补偿金的封顶数额，通常为12个月的工资。合同终止时工作不少于50年并为解除合同的雇主或其前辈工作不少于15年的雇员支付15个月的工资;合同终止时工作不少于55年并为解除合同的雇主或其前辈工作不少于20年的雇员支付18个月的工资;这部分经济补偿金免于征税。 　　美国没有类似的补偿金制度。如果将解雇补偿金理解为“对雇员因解雇所受经济损失的补偿”，美国联邦法律和50个州立法加上哥伦比亚区和波多黎各的立法规定了“失业补偿金”。联邦和州的双法体系均规定了此类补偿金以便通过鼓励雇主稳定雇佣关系提供失业期间的紧急收入来提高对劳动者的经济保障。这些目标的实现由联邦和州的合作税收制度予以保障。 　　我国和德国补偿金的计算方法相似，但又不完全相同：首先，补偿金的法律性质不同。对是否给予被解雇的劳动者补偿金，我国在立法先行规定只要雇主有法定的3种非过失解除情形的，就应当给予被解雇劳动者补偿金，是雇主的法定义务。未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金，这部分又构成不履行义务而产生的法律责任。德国是在法院确认解雇为“社会不公正”，劳动者向法院请求判令雇主支付补偿金的，法院在此基础上根据法律规定予以确认，是否向劳动者支付补偿金是雇主因解雇“社会不公正”而承担的法律责任。其次，封顶额的适用范围不同。我国封顶额的适用范围较窄，仅用于劳动者不能胜任工作的情形。德国没有限定封顶范围，而使其广泛使用。最后，补偿金封顶数额标准不同。我国只有一种12个月的封顶数额，其余为不封顶。德国除了最常用的12个月封顶标准外，还有15个月和18个月。 　　我国对雇主相对较高的限制水平根源于我国的体制。我国从半殖民地半封建社会直接过渡到社会主义社会，并且长期实行计划经济，生产资料和劳动力完全由国家控制，统一由国家计划安排。劳动者被安排后无法自由流动，丝毫没有选择，国家成了唯一的用人单位，全体劳动者都受雇于国家，劳动者与国家形成一种人身依附关系。在计划经济体制形成的这种高度集中统一管理的劳动关系中，国家和社会实际上是重合的，个人利益被抽象于国家利益之中，国家、企业、个人是一种纵向排列，形成了对劳动者统分统配的就业制度、统归统调的工资制度、统包统揽的保障制度。职工进入企业后实行“固定工制度”。它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。这种制度的基本特点是“固定”，人员只进不出，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能辞退，工资待遇和劳动福利根据国家统一规定给予。计划经济体制下的劳动关系既不存在解雇自由，也没有解雇保护。 　　在计划经济体制逐步向市场经济体制转轨的过程中，公法私法化的进程推动了我国的法律结构从一元法律结构直接向三元法律结构转变的跨越式发展，我国劳动力已从计划配置转向市场配置;用工形式已从国家用工转向企业用工;劳动管理已从公共管理转向经营管理;调节方式已从行政调节转向合同调节。在这种跨越式的发展中雇主获得用工自主权，劳动者获得自由择业的机会。 　　西方走的是一条从雇佣自由到雇佣保护的“私法公法化”道路，在多年认可雇主任意解雇权的实践中认识到劳资关系中的实质不平等和人身隶属性，开始在此基础上对雇主的解雇权进行限制，这种雇佣保护也是以不损害市场竞争机制为前提的。我国“公法私法化”的进程不同于西方，过去不存在解雇，进入市场经济以来才逐步开始承认雇主的解雇权，对于解雇的限制开始放松，这是一个国家还权于民的过程。作为一种放权的过程，我国在承认雇主解雇权的同时就明确划定了解雇权的可行范围和禁行范围，限制雇主解雇权的任意行使。由于这是一个逐步放松的过程，因此我国对解雇的限制一开始就处在很高的水平，没有充分考虑市场机制。解雇过度保护的问题之所以没有引起大的问题，是由于这种“劳动合同解除”过紧的制度安排被“劳动合同终止”的过松安排所掩盖。两者综合运用的结果是加剧劳动合同短期化。可见，当务之急是合理定位我国解雇保护水平，建立规范化的解雇保护制度以重构我国解雇保护制度，从而推动我国建立和谐的劳资关系，合理公平保护劳资双方利益。因此，我国对雇主解雇权的限制模式仍然不同于成熟市场经济国家的模式，强调对劳动者的解雇保护。 　　四、重构我国的解雇保护制度 　　目前我国劳动法对解雇的规定相当零散尚未形成完善的制度，因此我们可以借鉴国外先进的立法和实践经验，调整无因解雇、有因解雇和推定解雇的法律规定，建立非法解雇和不公平解雇制度。 　　(一)无因解雇 　　在无因解雇的立法和实践中，美国奉行自由雇佣原则，无因解雇较为普遍。法国、德国和日本也允许无因解雇，但对无因解雇或规定了相应救济办法或进行严格限制。劳动合同终止是我国的主要制度，大量的定期合同到期终止又得不到续订，在国外的立法和实践中通常被视为解雇。在这一点上，我国定期合同的终止有些类似于无因解雇。在当前我国以定期合同为主的实践中仍然有必要保留无因解雇，但是应当加强对无因解雇的管理，在对其他解雇制度适当放宽的同时，可以规定定期劳动合同终止,雇主未与劳动者续订劳动合同,应向劳动者支付经济补偿金，数额根据劳动者的年资确定，但不少于两周的工资。这样可以鼓励和促使雇主签订不定期劳动合同,促进劳动关系的稳定,防止劳动合同的短期化现象的蔓延。同时，我国应当采纳各国普遍使用的有补偿的预告解雇制度，即只要按年资给予补偿和通知期，可以无因解雇。 在本页浏览全文>>(共计3页) 上一页 1 2 3