财大气粗垄断一流人才:国企外企薪酬福利制度不一
众所周知,国内企业与外企在人才上的争夺将会越来越激烈。不少行业眼下就面临着被外资企业高薪挖走人才的危机。在加入WTO之后,企业会因薪酬福利问题面临更大的人才压力吗
面对跨国企业的高收入与现代化的组织管理,国内企业如何保持人才争夺中的有利地位企业如何合理使用薪酬福利等管理工具,又能不为所困
8月22日,来自德勤咨询有限公司幸芸小姐及郑力子先生、中体产业股份有限公司北京分公司喜兵先生、展高电子有限公司庄秋女士、国家计委宏观经济研究院人力资源研究室副主任辛小柏先生5位特约嘉宾,以“企业薪酬与福利”为主题,结合我国在人才就业当中的一些热点问题,进行了坦诚而精辟的对话。此外,本报特别邀请中国员工福利研习会顾问杨宜勇博士,就对话内容进行了点评。
1燮笠导だ与约束需要同步市场化
幸芸：由于不同的企业所处的地域、行业不同,其薪酬也就不具有可比性。很多外资企业每年都会参加或购买1～2家人力资源顾问公司发布的本地区、本行业的薪酬调查报告,据此制定本企业涨薪比例,调整薪酬策略和薪酬结构。然而,相对来说,国内企业参加此类薪酬调查的比例却一直很小。直到最近两年,部分国内企业才因企业上市的内在需求或在加入WTO的外在因素影响下,开始重新审视自身的薪酬激励机制,重新设计更为科学、灵活、市场化的薪酬体系。国内企业现今已成为我们人力资源咨询最主要的目标客户群了。
郑力子：企业之间的薪酬福利和付酬哲学并不是一个可以比较的指标。所以具体到各公司的福利通常是不一样的,主要是收入分配机制不同;如果两家公司销售收入一样,但是公司的投入、效率、战略目标不一样,也造成不同的薪酬福利制度。同时,薪酬的高低在很多时候与行业也有关系。
幸芸：以前,国有企业的职工工资由于受到企业职工工资总额限定的影响,所以,不能与外企做类比。为了留住人才,一些国有企业只能采用加大员工“隐性收入”或“在职消费”等方式“暗补”职工。随着市场竞争的加剧,国有企业的薪酬福利政策也在逐步市场化。以前,一些国有企业很讲“待遇”,如今也开始向薪酬货币化转型了。
由于还有一些行业没有完全市场化,行业壁垒较高,这些行业利润率高,可支付性强,人才流动更多的不是市场正常流动,而是“人际关系下的流动”。但是在市场化程度高的行业,人才竞争也非常市场化,比如一些国内的高科技企业的薪酬水平已经逐渐向跨国公司靠近,其主要目的就是通过薪酬来争夺人才。
辛小柏：朱总理也提出：对于一些垄断行业的收入问题要解决。具体怎么做还需要实践。
幸芸：薪酬福利是吸引人才的重要筹码,高薪酬往往抬高用人的门槛,特别是一些壁垒较高的行业,象金融行业,由于薪酬福利水平很高,往往只需要一两个人的地方,也会出现一大堆博士来应聘的情况。
辛小柏：这往往会造成人才的高消费。由于一些垄断行业薪酬福利水平很高,造成大家都想往这些行业挤的现象,相貌要求、学历等外在要求一律拔高,实际也没有必要。这方面的例子比比皆是。
杨宜勇点评：准确地表述：薪酬=薪水+福利。目前,国有企业的问题主要有两点：一是薪酬没有完全货币化,二是薪酬没有市场化,一般劳动力相对高薪,人才相对低薪的现象普遍存在。薪酬问题和企业文化密切相关,有什么样的企业文化,就有什么样的薪酬制度。如果企业大的文化背景不同,势必导致薪酬制度难以比较。
幸芸：有些企业以为把隐性的收入处理得很好。但越是隐性的收入,企业在税务处理时所面临的风险越大。
郑力子：规范合理地纳税非常重要,否则风险太大。随着越来越多的公司上市成为公众公司,如果因为这类问题而使公司某些政策的合法性受到质疑,甚至导致公司股价的波动熃而使投资人利益受到损害,这样企业将得不偿失。
辛小柏：我们曾经就经营者与普通员工的薪酬差距做过调查,目前对这个问题目前争论很多。不同的城市、不同的企业各有不同,有的差距是4倍,有的是10倍,更多的也有几十倍的差距。一般是3～5倍,10倍以内比较常见。我认为,经营者激励的问题不能孤立地来谈。要从两方面来看,一是经营者的产生不是市场化如果不是,那么激励不是市场化是正常的。经营者产生与激励的市场化应该是同时进行,相辅相成的。也就是,一方面经营者应该通过市场产生,另一方面用市场的办法来激励。仅谈激励一方面还不够。
在研究这个问题时,也涉及到国有企业经营者的年薪问题。我们认为经营者既需要激励,也要约束,主要是要加强财
务监管。一般认为企业经营者工作辛苦而且待遇低,但是实际上,有些地区、有的国有企业经营者有“职位消费”,这也是收入。现实中当然也存在国有企业管理者的实际收入与贡献不成正比的问题,但是低工资高职位消费现象确实同时存在,我认为：把所有收入透明化,国家的浪费可能还会小一点儿。
杨宜勇点评：企业的激励对于不同层次的劳动力应该采取不同的力度,这是企业薪酬制度设计时必需考虑的问题。这一方面与人力资本的大小有关,另一方面,与从劳动力市场获得的难易程度有关。对于高激励的人才,相对来说约束或者效绩评估应该是严格的,对于低度激励的普通劳动力来说约束或者效绩评估可以松一些。因为高级人才的考核主要侧重于创新能力和主观努力程度,比较难;而一般劳动力则主要侧重于任务执行情况和产品质量,相对容易。
2坌匠旮@与企业负担的怪圈
庄秋：IT行业的人才市场化程度高,企业为了吸引人才,不断提高薪酬福利,其中也伴随着这样的难题：薪酬福利增加越多,相应应交纳的个人所得税款也随之增加。假如一个人连续交了30年个人所得税款,而有些人却有逃税、避税的问题,如何体现这种不同,是不是应该对纳税者每个人都有一个连续而且完整的交税记录
国家法律规定的人力资源社会保险部分的投入,经过我们简单测算后,企业要负担20%～30%左右。很多民营企业目前的资金支付能力不高,不是所有企业都能上市,大部分公司没有上市,它们要发展的话,肯定先要维持自身的发展。在工资待遇上,国家没有规定民营企业非得发多少钱,企业通常是向市场上的最高水平看齐。现实是,很多民营企业能把工资发出来,把各种税交齐已经很不错。从待遇上再提高,企业会感到很困难。但同时,企业要有高收入才能聘用到较高水平的人才,怎么维持社会与员工、企业发展之间的平衡
郑力子：由于我们国家以前的积累太少,与老牌的资本主义国家相比,我国社会保障制度建立的时间还很短。这种杀富济贫的方式对社会财富的积累有很大的益处。同时法定福利本身就是员工收入的一部分,并不是企业额外的恩赐,它同税收政策的相似之处在于都是一个很好的调节收入的手段。
辛小柏：我国目前的社会保障体系,尤其是养老保障的部分积累主要是在经济体制改革之后开始建立的。
幸芸：企业的整体薪酬水平很重要,由于外企的薪酬水平较高,对人才有吸引力,采取这样的做法比较合适。一些老的国有事业单位本来薪酬福利水平就低,如果在不提高待遇的情况下,提出增加工作量等要求的话有副作用,反而会促使一些人才选择离开。
杨宜勇点评：不同层次、不同规模、不同产业、不同发展阶段的企业的薪酬制度和薪酬水平,应该是有所区别的。
3刍肪持Ц 不可忽视的报酬形式
郑力子：我国人力资源中有一个矛盾：一方面人才资源短缺,一方面人力资源过剩。
辛小柏：是这样。在西部大开发中特别强调吸引人才,但是很多人才却担心,由于不完善的市场机制,容易使自己“陷”在那里,发挥不出才干。
郑力子：投资环境稳定,不论是吸引投资还是吸引人才,都肯定是重要的。我了解到,现在凡是在西部投资的企业,有规定享受所得税是15%,而不是33%的优惠。虽然税收上的优惠很大,但是还需要保持政策上和环境上的稳定。
从这个意义上来说,对于从业者来说工作环境、人际环境、学习环境非常重要。如果你有一个好的工作背景,将对个人的职业生涯会有很大好处。良好的职业背景也可以算是一个隐性的收入,这在某种意义上,也是一种个人资本的积累。因此,环境支付是一种不可忽视的报酬形式。
庄秋：在某种程度上,环境确实比工资待遇还重要。你原来在哪个公司工作过,从长期来看,比你现在挣多少钱,还要重要。
辛小柏：这种现象有点儿象足球的十强赛。对于参赛运动员来说,这样的机会意味着要牺牲部分收入,打这种比赛也许不如职业赛赚钱,但是大家争先恐后,因为从另一个角度来看,参赛不仅可以为国争光,这还代表一种更大的荣誉与肯定,这是球员职业生涯不可多得的机遇。从长远来看,也是有利于球员的个人职业发展的。
郑力子：所以说,薪酬福利之外,环境也是人才考虑就业的重要因素。当然也有人选择到国内的企业,是因为相比之下,内资企业给他的发挥空间更大,比外企有更好的舞台。每个人的薪酬考虑的出发点不一样,薪酬是最基本的,但是,对于高层次的人来说,薪酬不是妨碍他从业的一个主要因素。
杨宜勇点评：薪酬是可以计量的。对于员工来说,一个企业有许多其他的东西,可能是无法计量的。就象我们买房子,除了看面积、看结构外,还需要看房
子外的风景和地段。吸引人才,对于企业来说好的薪酬制度和水平固然是重要的但不是惟一的。对于一个人才来说,他既要考虑眼前利益,也要考虑自己的长远发展。
4、也是“收入”：
用人的长期性与足够的发展空间 喜兵：国有企业与外企最大的不同是：外企用人有相当强的时间性。一般是在你身体最好、“外表”最漂亮的这段时间雇佣你,也就是用你可以为企业创造最大价值的时间。相对讲,我们用人,更看重人的长期培养与使用。
郑力子：企业固然有用人上的短期行为。但是,我认为人是通过工作而成长的,员工得到一份工作,同时也得到一次学习机会,通过工作锻炼使个人能力得以提高。人才进入一个岗位,绝不是简单的资源消耗,而是一个逐步积累、自我开发的过程。
当然,现在有个非常可惜的现象：由于全球经济不景气,很多曾经自诩为“以人为本”的公司不时传出裁员的消息,而且很多公司主要是裁技术人员。因为他们认为有些技术人员并不能马上为公司创造利润;同时如果一项技术不能很快转化其商业用途,并最终被市场接受,公司将面临极大的压力,这种压力主要来自公司的股东和投资人。因此资本对企业经营和用人政策上起最终的决定作用,但不可否认,这种经营的短期行为造成了大量的资源浪费,尤其是人力资源的浪费。
喜兵： 这三年来,我们自己的感受是,国有企业在薪酬上近年有明显的提高。不仅是薪酬的体现,在发展机会上,年轻人有前所未有的机会。比如说,我们的董事长魏纪中就明确提出,未来3年里,在人力资源工作方面,中体必须有30岁的集团公司副总裁产生。
就今年而言,我本人也面试了大概300人,但最后只招了5个本科生。事实上,公司正在投入,给他们创造一个施展个人才华的舞台,包括海内外的培训。他们会觉得,这家公司有发展。同时,市场的兴奋点又在体育产业这儿,公司的平台也会越做越大。随着项目越来越多,越来越需要公司自己培养的人才。当然,在日常工作中,我们也针对每个人不同的特点、性格,进行具体的培养。这是公司领导交给我的一项、除了完成经济指标以外最重要的工作----培养体育界的金融保险人才。 所以,我觉得薪酬问题固然重要,但是对于刚刚走出校门的人,给他们机会,让他们负责一件事情,比如独当一面组织一个高级别会议,这种在实践中接受培养、锻炼比薪酬更重要。
今后公司可能会研究一系列的激励措施,目的是吸引优秀人才。在吸引人才时,我们首先是得看,他是什么样的人才我们想留住的人,首先是有很好的品德。第二,是看他有没有达到一种专业的素质。再有,要看他的事业标准是什么这很重要。是不是不给你这个钱,你就不干这个事业了在关键时候,你是否能够坚持、理解、有全局观,这是不是也是一种事业的标准有些人觉得权、钱最重要,我们认为,短期可能OK,但我们做事情讲究的是做长,不是做短。毕竟企业的竞争归根到底还是人才的竞争,从长期发展看,我们要想把中国的体育事业做大,不论这些人才来源于外企还是国企,如果他能符合前面提到的关于德的标准,具有事业心、专业素质,作为公司的主管,毫无疑问会去培养与使用他。
通过这种软性服务让他心情舒畅去工作,来实现公司的发展。现在看,员工很接受这种方式,在我们组织的一些体育活动中,都能体现出员工的拼搏精神与良好士气。
发展体育产业最关键的问题是我们需要一大批懂经营的国际化标准人才。薪酬是一方面,我们还需要在提高薪酬的同时,去研究世界观、价值观、人生观等人力资源建设的其他方面。就我个人来看,过去我国是举国办体育,现在体育还原到经济基础的位置上来。既然要搞经营,就需要经营人才。我们体育界人力资源设计真的是到了必须去认真对待的时候了。如果我们能有一些学经济、懂产业开发,包括熟悉国际商务、真正懂商业的人,来到我们体育界做事情就好了。在人力资源方面,我们也研究了哈佛的一些案例,但还是仅仅停留在研究的层面。西方的先进市场管理方式如何能既合理、合法、有效地为我们所借鉴,发展国有企业,这也是我们大家都关心的话题。
杨宜勇点评：社会在不断地变化,企业在不断地发展,人才在不断地成长。好的经济体制加上好的治理结构加上好的教育培训制度,是国民经济和社会全面协调发展的重要基础。以人为本,是企业、社会、乃至国家一切行为的根本出发点。因此,企业的薪酬制度“没有最好,只有更好”。