学校解聘教师不能随意开展，必须严格贴合法定情形，只有教师存在法定违规违纪或失职行为时，学校才可依法作出解聘或行政处分决定，超出法定范围的解聘行为均属于违规操作，不具备法律效力。
法律明确划定了三类核心解聘情形，覆盖教学失职、体罚学生、品行违规等核心问题，是学校处置教师人事问题的唯一合法依据。
根据《中华人民共和国教师法》第三十七条规定，教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘，故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的，体罚学生，经教育不改的，品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
(一)教师存在主观故意不履行教学职责的行为，无故推诿、拖延、拒不完成既定教育教学任务，直接导致教学进度停滞、教学秩序混乱、教学成果受损的，学校可依规解聘。
(二)教师存在体罚学生的行为，经过学校多次批评教育、整改劝导后，依旧拒不改正，持续出现违规行为的，符合解聘条件。
(三)教师个人品行存在严重问题，存在侮辱、诋毁学生的行为，在校园及教育行业造成恶劣负面影响的，学校可依法解除聘用关系。
除此之外，教师因故意犯罪被判处有期徒刑以上刑事处罚、丧失教师资格的，学校也可直接解聘，该类情形属于法定从业资格灭失情形，无需额外审批即可终止聘用关系。任何不在法定范围内的个人原因、教学轻微瑕疵，都不能作为学校解聘教师的合法理由。
学校拥有有限的人事管理权限，并不具备直接自主解聘在编教师的完整权力，在编教师属于事业编制人员，人事管理权限归属于当地教育行政主管部门，学校仅为日常用工管理单位，无权单方面随意辞退、解聘在编在岗教师。
在编教师的聘用、调动、处分、解聘等核心人事事项，均需要教育主管部门审核审批，学校无独立终审权限。
根据《事业单位人事管理条例》第二十八条规定，事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分，损害国家声誉和利益的，失职渎职，贻误工作的，利用职权谋取私利的，弄虚作假，误导、欺骗领导和公众的，挥霍、浪费国家资财的，滥用职权、侵害他人合法权益的等违规行为。
如果在编教师存在法定违规违纪情形，学校仅能履行初步核查、上报、建议处分的职责，整理完整的违规事实材料、证据记录，如实上报至所属教育行政部门，由主管部门统一审核认定。
经过官方核查确认教师符合解聘条件后，由教育主管部门作出最终处分和解聘决定，学校仅负责执行后续人事手续，不能自行作出解聘裁定。
学校私自单方面解聘在编教师的行为属于无效行政行为，严重违反事业单位人事管理规定。如果教师遭遇学校违规私自解聘，可通过人事申诉、行政投诉等方式维权，撤销违规处置结果，恢复原有岗位及编制待遇。
三、学校有权解聘在编教职工吗学校没有直接解聘在编教职工的法定权限，在编教职工包含在编教师、行政后勤在编人员等所有事业编制在岗人员，统一适用事业单位人事管理规则，人事处置权限归属于上级主管行政单位。
学校仅可对校内合同制、非在编工作人员行使自主解聘权限，对所有纳入事业编制管理的教职工，无独立解聘决定权。
根据《事业单位人事管理条例》第三十一条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
上述条例适用主体为事业单位法人主体，普通中小学仅为基层办学单位，不具备独立事业单位人事审批终审权限。即便在编教职工存在长期旷工、严重失职、重大违纪等符合解聘条件的情形，学校依旧不能直接解聘，只能依规收集违纪证据，逐级上报教育主管部门，由主管单位依法审核、作出解除聘用合同、注销编制的正式决定。
区分在编与非在编教职工是人事处置的核心关键，非在编合同人员由学校自主管理、依规解聘，在编教职工的所有重大人事变动，均需上级主管部门审批，学校无权越权处置。越权作出的解聘决定不具备法律效力，教职工可依法维权追责。
综上所述，学校解聘教职工有严格法律与编制限制，仅特定法定情形可依规处置，且在编人员解聘需主管部门审批。教职工可熟知相关规定，拒绝学校违规解聘行为，通过正规渠道维护自身岗位合法权益。