用人单位用工后未与劳动者签订书面劳动合同，属于明确的违法行为，需要依法向劳动者支付双倍工资作为赔偿，赔偿标准有明确法定细则，根据不同用工情形分为三类赔付标准，劳动者可依法精准核算自身应得赔偿数额。
企业建立劳动关系后，必须在用工之日起一个月内完成书面劳动合同签订，超出法定期限未签约的，全程适用双倍工资赔付规则，最长可赔付十一个月。
一、入职未满一个月的情形
该阶段属于法律规定的合法签约缓冲期，即便用人单位暂时未与劳动者签订书面劳动合同，也无需承担双倍工资的赔偿责任，劳动者不能以此为由主张任何经济赔偿，企业只需正常结清在岗劳动报酬即可。
二、用工超一个月不满一年的情形
用工超过一个月不满一年未签合同的，用人单位需要从用工满一个月的次日起，每月向劳动者支付双倍工资，按照劳动者当月实际工资标准核算，已正常发放的单倍工资可予以抵扣，用人单位需额外补发一倍工资差额，整体赔付期限根据实际未签约时长确定。
三、用工满一年未签约的情形
用工满一年始终未签订书面劳动合同的，法律直接推定双方订立无固定期限劳动合同，用人单位依旧需要支付最长十一个月的双倍工资差额，且后续不得随意终止劳动关系，需依法保障劳动者长期稳定的用工权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者主动拒绝签订劳动合同，用人单位可依法书面终止劳动关系，无需支付双倍赔偿，仅合规结清劳动者在岗期间的劳动报酬即可，该情形是未签合同赔偿的唯一免责情形。
用人单位不可以随意调动员工工作岗位，岗位调整属于变更劳动合同核心内容，必须遵循合法自愿协商一致的法定原则，企业不具备单方随意调岗的权利。
劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位工作内容和工作地点，属于合同必备核心条款，劳动关系存续期间，任何一方不得单方擅自变更，企业随意调岗、降薪、变更工作内容的行为均属于违规用工，劳动者有权拒绝不合理的岗位调动安排。
企业仅在满足法定合理情形时，可依法对员工岗位进行适当调整：
一、员工在岗期间无法胜任本职工作，经过培训后依旧不能胜任岗位要求的，企业可根据员工能力合理调整适配岗位。
二、企业生产经营结构发生重大客观变化，原岗位取消或撤销，无法继续安排员工从事原工作的，可协商调整岗位。
除此之外，企业不得以任何理由强制调岗，不得通过恶意调岗逼迫员工主动离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由双方当事人各执一份。
劳动者遭遇企业恶意随意调岗的，可依法拒绝执行，同时可向劳动监管部门投诉举报，通过劳动仲裁维护自身合法权益，追究企业违规用工的法律责任。
综上所述，企业未签合同需按用工时长支付双倍工资差额，最长赔付十一个月。企业无权随意调动员工岗位，仅法定合理情形可调岗，劳动者可依法维护自身劳动权益。