终止合同并不算辞退，二者属于完全不同的劳动法律概念，法律定性、触发情形、责任后果均存在本质区别，不能相互等同。辞退是用人单位主动作出的单方解除劳动关系的行为，带有主观终止用工的意愿，大多发生在劳动合同有效期内。
而合同终止多为法定客观情形导致劳动关系自然终结，不存在用人单位主观辞退的过错行为，属于合法合规的劳动关系终结方式。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止，(一)劳动合同期满的，(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，(四)用人单位被依法宣告破产的，(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，(六)法律、行政法规规定的其他情形。
合法的合同终止不存在违法用工情形，多数常规终止情形无需支付额外赔偿，仅部分情形需要依法支付经济补偿金。
辞退分为合法辞退与违法辞退，合法合规的辞退需要满足法定事由并支付对应补偿，违法辞退则需要按照双倍经济补偿金标准支付赔偿，也就是常说的二N赔偿。
简单来说，合同终止是劳动关系自然到期或客观终结，辞退是单位主动提前终结用工关系，二者法律后果完全不同，不可混为一谈。
单位解除劳动合同和终止劳动合同虽然都会造成劳动关系结束的结果，但在司法认定和用工实操中是两类独立的法律情形，直接影响劳动者最终能拿到的补偿金额和维权路径。
(一)发生时间与触发原因不同
劳动合同终止大多发生在劳动合同约定的履行期限届满之后，依托合同到期，劳动者退休，单位主体灭失等客观法定事由，一般不存在主观过错。
劳动合同解除全部发生在劳动合同履行期限之内，依托双方协商，员工离职，单位辞退等主观处置行为，部分情形伴随违约过错。
(二)法律效力不同
合同终止仅对未来劳动关系产生终结效力，不溯及过往，此前已经履行的用工关系合法有效，无需变更或恢复。
合同解除具备溯及属性，解除后未履行的义务终止履行，已经履行的部分可根据实际情况主张补偿或者追责。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，(六)依照本法第四十四条第四项，第五项规定终止劳动合同的，(七)法律，行政法规规定的其他情形。
(三)补偿标准不同
合法合同终止仅特定情形支付经济补偿金，按照劳动者工作年限每满一年支付一个月工资的标准计算。
合同解除如果属于单位违法解除，需要支付双倍经济补偿金，工作每满一年可获得两个月工资的赔偿，补偿力度远高于常规合同终止。
三、终止合同需要什么流程劳动合同终止有着法定完整办理流程，用人单位必须严格按照步骤规范操作，不得随意终止劳动关系或者省略关键流程，违规操作会被认定为违法用工，需要承担赔偿责任。
(一)核查确认终止条件
用人单位首先需要核对劳动关系状态，确认是否满足合同到期，劳动者达到退休条件，单位主体注销等法定终止情形，排除孕期哺乳期，医疗期等法定禁止终止的特殊情形，确认终止行为合法合规。
(二)履行提前告知义务
除突发法定终结情形外，单位需要提前向劳动者告知合同终止事宜，明确终止时间，后续工作交接要求，薪资结算安排，保障劳动者的知情权和合理准备时间。
(三)办理工作交接与薪资结算
劳动者按照单位要求完成岗位工作交接，交还工作物品和资料，用人单位需要当场结清劳动者全部工资，未休年假工资，绩效报酬等应发款项，不得无故拖欠克扣。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
(四)出具证明并办理手续转移
单位需要依法出具正规终止劳动合同证明，在十五日内完成劳动者社保，公积金，人事档案的转移手续，需要支付经济补偿的，在交接办结后足额发放，同时留存全部办理资料备查，完成全部终止流程。
综上所述，合同终止不等同于辞退，合同解除与终止在多方面存在明确法律区别。用人单位终止劳动合同必须依规走完全部流程，劳动者可根据具体情形主张对应补偿，切实维护自身劳动权益。