大律师网 2025-08-15
“劳务派遣协议期限届满而终止时，处于“三期”内的被派遣女职工是否可退回用人单位？”的法律问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，并结合所提供的多个司法裁判文书案例进行分析，以期为相关方提供清晰的法律指引。
女职工“三期”是指孕期、产期、哺乳期。孕期：是指妇女怀孕期间；产期：是指女职工生育之后的产假期间；哺乳期：是指从婴儿出生至满一周期间。
（一）与本文论点直接相关案例
案号：（2021）辽01民终16765号
案件事实：上诉人某产管理有限公司（用工单位）与被上诉人某劳务派遣有限公司（用人单位）因劳务派遣合同纠纷产生争议。双方签订《劳务派遣合同》，约定派遣期限自2017年2月3日至2019年2月2日。合同到期后，用工单位将处于孕期的劳动者退回用人单位。用人单位支付2019年2月至12月工资及社会保险费用共计21,196.34元，并起诉用工单位承担该费用。
法院认定：依据《劳务派遣暂行规定》第十三条及《劳动合同法》第四十二条，用工单位在派遣期限届满后不得将处于“三期”的女职工退回劳务派遣单位，应延续派遣职工服务期限至相应情形消失。派遣期限届满后，将处于孕期的劳动者退回原告处，用工单位违反了相关法律及法规的规定，现用人单位已向劳动者支付了相应的工资及社会保险费，依据原、被告双方签订的劳务派遣协议书，该费用应由用工单位承担。
启示：此案例最直接地回答了核心问题。明确了派遣协议期满并非用工单位退回“三期”女职工的合法理由，派遣期限因此自动延续。
（二）间接相关，但对理解“三期”女职工保护及用工单位责任有重要参考价值的案例
1、案号：（2020）辽01民终11697号
案情核心：派遣期内，用工单位因单位整合将怀孕女职工退回。
法院认定：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项、第十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用工单位不得依据劳动合同法第四十条第三项、第四十一条之规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，派遣期限界满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。劳动者为孕期女职工，在女职工已经怀孕的情况下，仍以优化整合为由将其退回用人单位处，违反了上述法律、法规的规定，属于违法退回被派遣劳动者
启示：虽然不是派遣协议期满的情形，但强化了对孕期女职工的保护，明确了违法退回的连带责任。强调了《劳务派遣暂行规定》第十三条中“派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回”的规定。
2、案号：（2024）鄂01民终14039号
案情核心：派遣期内，用工单位以“不能胜任工作”为由退回怀孕女职工。
法院认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条女职工“三期”内，用人单位对劳动者不能无过失性辞退，也不能经济性裁员，第六十五条第二款的规定，劳动者处于孕期，用工单位不得以第四十条第二款规定的不能胜任工作为由将劳动者退回。
启示：进一步明确了《劳动合同法》第四十二条女职工“三期”内，即使是《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任工作”情形，也不能作为退回孕期女职工的理由。
综合上述法律法规及核心相关的案例，针对“劳务派遣协议期满而终止，处于“三期”内的被派遣女职工是否可退回用人单位”的问题，分析如下：
（一）“三期”女职工的特殊法律保护优先适用：
《劳动合同法》第四十二条第四项明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得单方解除劳动合同（除非符合《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形）。这一规定体现了国家对“三期”女职工的特殊劳动保护。
（二）《劳务派遣暂行规定》第十三条的规定：
该条是处理本问题的直接法律依据。它清晰地指出：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的（即“三期”女职工等），……派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”
这意味着，即使劳务派遣单位与用工单位之间的《劳务派遣协议》约定的派遣期限届满，如果被派遣的女职工正处于孕期、产期或哺乳期，用工单位也不得以此为由将其退回劳务派遣单位。 派遣期限应当自动延续到该女职工的孕期、产期、哺乳期结束。
（三）违法退回的法律后果：
如果用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第十三条，强行将处于“三期”的被派遣女职工退回劳务派遣单位，则构成违法退回。
对劳动者的责任：根据《劳务派遣暂行规定》第十七条和《劳动合同法》第九十二条第二款，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
对派遣单位的责任：若因用工单位违法退回，导致劳务派遣单位不得不向劳动者支付赔偿或补偿，劳务派遣单位有权依据《劳务派遣协议》的约定或侵权责任原则向用工单位追偿。
（四）《劳务派遣暂行规定》第十二条的适用限制：
《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第三项规定“劳务派遣协议期满终止的”，用工单位可以将派遣劳动者退回。但此条规定必须结合第十三条进行理解。第十三条是对第十二条的特别限制，即当被派遣劳动者处于“三期”等法定特殊保护情形时，第十二条中关于派遣协议期满可退回的规定不再适用，必须优先适用第十三条的保护性规定。
（一）结论：
根据中国现行法律法规及相关司法实践，劳务派遣协议期满终止时，如果被派遣的女职工正处于孕期、产期或哺乳期，用工单位不得将其退回劳务派遣单位。 劳务派遣期限以及被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动合同期限均应依法顺延至“三期”结束。
（二）建议：
1、对用工单位：
在劳务派遣协议即将到期前，应主动了解被派遣劳动者中是否有处于“三期”的女职工。
如存在“三期”女职工，应知晓不得将其退回，并准备好派遣期限顺延的相关事宜，在《劳务派遣协议》中约定相应情况的费用承担问题。
切勿强行退回“三期”女职工，否则将面临违法风险及可能的连带赔偿责任。
2、对劳务派遣单位：
应明确告知用工单位关于“三期”女职工的法律保护规定。
当派遣协议期满而女职工处于“三期”时，应依法将其与该女职工的劳动合同续延至“三期”结束，并保障其各项合法权益。
如用工单位违法退回，应积极与用工单位协商，必要时通过法律途径维护自身及劳动者的权益，并向用工单位主张其应承担的责任。
3、对被派遣劳动者（孕妇）：
了解自身在“三期”内享有的特殊法律保护。
如遇派遣协议期满，用工单位或劳务派遣单位试图以协议到期为由将其退回或终止劳动合同，应及时主张权利，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
本报告是基于相关的案例及现行法律法规进行的分析，仅供参考，不构成任何具体的法律意见或建议。在具体案件中，应结合案件的全部事实、证据以及最新的法律法规和司法解释进行综合判断。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的……可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一……可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第九十二条【劳务派遣单位的法律责任】第二款……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳务派遣暂行规定》
第十二条【可退回劳务派遣】有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。
第十三条【不得退回劳务派遣】被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”（实践中，该条规定的“违反本规定退回”通常指违反第十二条、第十三条等规定）
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。