劳动争议案例分享：国企劳务派遣用工下的违法解除纠纷与胜诉策略
　　一、案情简介
　　委托人系某国有企业劳务派遣员工，委托人通过劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至该国有企业工作。
　　委托人先后与第一家劳务派遣单位连续签署两次劳动合同，履行期限届满后，为规避《劳动合同法》中“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无法定过错情形，应订立无固定期限劳动合同”的规定，某国有企业委托其兄弟单位的第二家劳务派遣单位，与委托人重新签署劳动合同，继续将委托人派遣至原国有企业岗位工作。
　　后续，某国有企业因岗位调整将委托人退回至第二家劳务派遣单位，该单位随即以“用工单位退回、双方劳动合同无法继续履行”为由，解除了与委托人的劳动关系。需明确的是，合同解除时，委托人已在该国有企业连续工作满10年。
　　仲裁阶段，委托人仅以第二家劳务派遣单位为被申请人提起仲裁，主张其违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。仲裁委经审理，以“被申请人与委托人劳动合同自然终止，被申请人已经支付解除劳动合同经济补偿金，不存在违法解除情况”为由，驳回了委托人的全部仲裁请求。
　　二、律师代理思路与关键动作
　　（一）一审阶段：补全主体，突破仲裁驳回困局接受委托人一审委托后，律师首先梳理案件核心争议点：劳务派遣用工的合法性、连续工作年限的认定、国企规避无固定期限劳动合同的行为性质，并制定三大核心代理策略。
　　申请追加共同被告，补全法律关系主体仲裁阶段因遗漏关键主体，导致案件核心事实无法完整审查。
　　一审庭审中，律师当庭向法院提交追加当事人申请书，申请追加某国有企业（用工单位）与第一家劳务派遣单位为共同被告。申请理由明确：本案系劳务派遣用工引发的劳动争议，某国有企业作为实际用工单位，参与了劳动合同的订立、岗位安排、退回等全过程，与案件处理结果有直接法律利害关系；第一家劳务派遣单位与委托人连续订立两次劳动合同，是规避无固定期限劳动合同义务的关键参与方，需共同承担法律责任。法院经审查，依法同意追加上述两家单位为共同被告，为案件事实查明和责任划分奠定基础。
　　深挖用工关联，锁定规避法律的核心事实案件审理过程中，律师通过企业工商信息查询、股权架构梳理、关联企业公示信息等方式，查实某国有企业与第二家劳务派遣单位存在股权控制、管理隶属关系，属于“兄弟单位”。基于此，律师提出核心主张：某国有企业与第二家劳务派遣单位的劳务派遣安排，并非真实的用工需求变化，而是恶意串联关联企业，通过更换劳务派遣单位的形式，规避《劳动合同法》
　　关于无固定期限劳动合同的强制性规定。
　　强化核心主张，夯实胜诉法律基础围绕“连续工作10年”“连续两次固定期限劳动合同”“恶意规避用工”三大核心，律师向法院提交多组证据：
　　委托人历年劳动合同、社保缴纳记录、工资发放流水，证明在某国有企业连续工作满10年，且与第一家劳务派遣单位连续订立两次固定期限劳动合同；某国有企业与第二家劳务派遣单位的工商登记信息、股权结构、关联关系证明，证实双方为兄弟单位，存在恶意串通的客观基础；委托人在某国有企业的工作记录、岗位安排通知、考勤记录等，证明岗位未发生实质变化，用工单位始终为某国有企业，更换劳务派遣单位无合理正当理由。
　　（二）案件推进：多方施压，促成和解
　　法院追加共同被告后，某国有企业及第一、第二两家劳务派遣单位面临共同承担法律责任的风险，且律师向法院明确的“恶意规避用工”主张，若被认定成立，相关主体不仅需支付赔偿金，还可能面临劳动行政部门的处罚。
　　基于此，律师从法律责任承担、企业声誉影响、行政监管风险三方面向各方施压，推动协商进程。最终，各方在法院主持下，达成和解协议，委托人的合法权益得到充分保障，取得了超出预期的诉讼效果。
　　三、案件核心争议与法律要点解析
　　（一）核心争议焦点
　　某国有企业更换劳务派遣单位的行为是否构成恶意规避无固定期限劳动合同？
　　劳务派遣用工中，用工单位与劳务派遣单位的连带责任如何认定？
　　连续工作满10年的劳务派遣员工，被用工单位退回后，劳动合同解除的合法性认定？
　　（二）关键法律依据
　　《劳动合同法》第14条：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》第92条：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
　　《劳动合同法实施条例》第28条：用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。