一、迟到虽“小”，累积成“大错”

　　在很多人看来，上班迟到几分钟似乎无伤大雅，尤其在大城市通勤压力大的背景下，偶尔晚到常被视为“人之常情”。

　　然而，本案中的蔡某并非偶发迟到，而是在长达两年多的时间里持续存在“10分钟以内”的迟到行为，仅在2024年6月至7月的短短两个月内就累计迟到19次——平均每周超过2次。

　　这种高频次、长期性的迟到，已远超“偶然疏忽”的范畴，构成了对公司考勤制度的系统性漠视。

　　更关键的是，公司并非“一刀切”直接辞退。

　　据法院查明，公司早在2024年6月初就曾对蔡某进行面谈警示，而当月其迟到次数明显减少，说明她完全有能力通过提前出门等方式规避迟到。

　　这一细节成为法院判断的重要依据：迟到并非不可控，而是缺乏遵守规则的意愿。

　　此外，公司强调其对所有员工一视同仁。在同样被提醒后，其他员工均改善了考勤状况，唯独蔡某未能改正。

　　这表明公司的管理并非针对个人，而是基于统一的纪律标准。

　　在法治社会中，规则的生命力恰恰在于其普遍适用性——若因个别员工的特殊情况而网开一面，反而可能损害制度的公信力与团队的公平感。

　　二、同情不等于免责，规则需有刚性

　　蔡某在诉讼中提出了诸多令人同情的理由：配偶去世、女儿患病、婆婆患有痴呆，每日清晨需处理繁重家务。

　　这些困境确实令人心酸，也反映出许多职场人在家庭与工作之间的艰难平衡。

　　然而，法院明确指出：家庭困难不能成为违反劳动纪律的正当理由，尤其是在未向公司正式申请弹性工作安排或特殊照顾的情况下。

　　法律并非冷漠无情，但其前提是程序正义与权利义务的对等。

　　《劳动合同法》赋予用人单位在员工严重违反规章制度时解除合同的权利，而“严重违纪”的认定，不仅看单次行为的后果，更看重行为的频率、主观态度及对管理秩序的影响。蔡某的行为虽未造成直接经济损失，但其长期漠视考勤制度，削弱了公司管理权威，也对其他守规员工构成隐性不公。

　　值得注意的是，法院并未否认客观因素的存在——如办公楼电梯排队、打卡系统偶发故障等。

　　但关键在于，蔡某既有准时到岗的记录，也曾在被提醒后显著改善表现，这足以证明所谓“客观障碍”并非不可克服。真正的职场成熟，是在承认现实困难的同时，主动寻求解决方案，而非将责任外推。

　　综上来看，这起“迟到19次被辞退”案，看似冰冷，实则传递了一个清晰信号：现代职场既需要人文关怀，也必须坚守规则底线。企业不是慈善机构，员工亦非被动受体，双方应在契约精神的基础上共建有序的工作环境。对劳动者而言，遵守基本劳动纪律是最起码的职业素养;对企业而言，则应在制度刚性之外，探索更具温度的管理方式，比如设立弹性打卡、困难帮扶机制等。唯有如此，才能在效率与温情之间找到真正的平衡点。