如何处理员工加班费计算争议？
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在实际操作中，若发现企业未按规定支付加班费，或在计算加班费时存在故意降低计算基数、不计入全部加班时间等违规行为，律师将协助员工收集证据，如考勤记录、工资单、工作邮件、通讯记录等，并依据上述法律规定提出诉求，必要时可通过调解、仲裁甚至诉讼方式解决争议。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条
2. 《工资支付暂行规定》第十三条
企业在裁员过程中如何保障员工权益？
企业在进行裁员过程中，必须严格遵守劳动法律法规的规定，保障员工的合法权益不受侵害。主要涉及以下几个方面：
1. 依法制定并公布裁员方案：企业实施经济性裁员时，应根据《劳动合同法》第四十一条规定，提前向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案报告给当地人力资源和社会保障行政部门。
2. 公平公正地确定裁员人员：企业不能因为员工的性别、年龄、民族、宗教信仰等原因歧视性裁员，应当按照“最后进入、最先离开”（即优先保护老员工和签订无固定期限劳动合同的员工）的原则，以及员工的工作表现、职业技能等因素公平确定裁员名单。
3. 经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条规定，企业需要支付被裁员工经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
4. 提前通知或额外支付一个月工资：对于非过失性解除劳动合同的情况，如裁员，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
5. 维护员工社会保险权益：在裁员期间，企业应继续为员工缴纳社会保险至劳动合同解除之日，确保其社保权益不受影响。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条；
2. 《中华人民共和国社会保险法》相关规定；
3. 《企业经济性裁减人员规定》等地方性和行业性的具体规定。
企业如何界定和处理性骚扰等职场侵权行为？
企业界定和处理性骚扰等职场侵权行为主要依据《中华人民共和国反性骚扰法》（虽然该法尚未正式出台，但相关法律规定散见于其他法律法规中）以及《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《民法典》等相关法律文件。具体而言，企业应从以下几个方面进行界定和处理：
1. 界定：企业应当明确将未经同意的、与性有关的言语、文字、图像、肢体接触或其他形式的行为，只要对员工的工作环境或身心健康造成不良影响，均视为性骚扰。企业应制定明确的反性骚扰政策，并将其纳入内部规章制度，确保所有员工知晓并遵守。
2. 防范：企业有责任建立预防性骚扰机制，包括定期进行反性骚扰培训、设立投诉渠道、保证投诉人的权益不受侵害、并对投诉保密等。
3. 处理：一旦发生性骚扰事件，企业应及时启动调查程序，查证事实真相。如情况属实，应对涉事人按照公司规章制度及法律法规给予相应处分，包括但不限于警告、降职、辞退等。同时，企业还应提供必要的心理疏导和援助给受害员工，并依法赔偿其因此受到的损失。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动法》第五十二条：用人单位必须建立和完善劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
2. 《女职工劳动保护特别规定》第十一条：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
3. 《民法典》第一千零一十条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
4. 虽然我国目前尚无专门的反性骚扰法，但在上述法律中已体现了对性骚扰的禁止态度，未来随着社会进步和法治建设的发展，预计会进一步完善相关立法，为打击职场性骚扰提供更坚实的法律保障。
在处理员工加班费计算争议时，我们始终坚持依法维护劳动者合法权益的原则，严格依照国家法律法规进行事实调查和回答，确保每位劳动者都能得到公正、合理的待遇。对于企业违反加班费支付规定的做法，我们将积极采取法律手段，帮助劳动者追讨应有的加班报酬，促进劳资关系和谐稳定。同时，也建议企业和劳动者双方均能自觉遵守劳动法律法规，形成良好的守法用工环境。
温馨提示：以上是关于“如何处理员工加班费计算争议”的解答，希望能为您提供一些参考。如果您需要更深入的法律咨询，请登录大律师网进行在线咨询，我们的专业律师将为您提供专业的建议和解决方案。祝您一切顺利！