劳动纠纷是否一律需经劳动仲裁机构先行处理？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同而发生的争议，应当先申请劳动争议仲裁。只有在劳动争议仲裁委员会作出裁决后，对裁决不服的一方才能向人民法院提起诉讼。这是为了鼓励劳资双方通过非诉讼方式解决纠纷，降低司法成本，提高纠纷解决效率。
对于部分特定类型的劳动争议，如拖欠劳动报酬、工伤医疗费等争议，法律允许劳动者可以直接向人民法院提起诉讼，无需先行进行劳动仲裁。另外，如果劳动争议属于确认劳动关系、追索劳动报酬、经济补偿或赔偿金等涉及劳动者基本权益的情形，劳动者在没有签订仲裁协议的情况下，也可以直接向法院起诉。
【相关法条】
1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”
何种情况下劳动争议可跳过仲裁直接起诉？
劳动争议的解决遵循“仲裁前置”的原则，即发生劳动争议后，劳动者需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。这是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所确立的基本程序。但是，也有特殊情况可以允许劳动争议直接起诉至法院，无需经过仲裁前置程序。
1. 对于确认劳动关系、支付解除或者终止劳动合同经济补偿金、赔偿金等事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。
2. 劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定向用人单位主张加付赔偿金的，可直接向人民法院提起诉讼，因为此种情况下行政机关已经进行了处理，劳动者在行政部门责令限期支付后，用人单位逾期未支付的，劳动者有权直接请求法院判决支付。
3. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以根据相关法律规定直接向法院提起诉讼。
【相关法条】
1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……劳动者依法向人民法院申请执行。”
直接起诉劳动争议的条件是什么？
直接起诉劳动争议有一定的条件限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定，劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，一般需先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁程序，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。这是解决劳动争议的“仲裁前置”原则。
直接起诉劳动争议的条件如下：
1. 劳动者或用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，认为其在认定事实、适用法律上存在错误，或者仲裁程序违反法定程序的，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
2. 对于某些特定类型的劳动争议，法律允许当事人直接向人民法院提起诉讼，无需经过仲裁前置程序。例如，《劳动争议调解仲裁法》规定，对于确认劳动关系、支付解除或终止劳动合同经济补偿金、赔偿金等事项，劳动者可以直接提起诉讼。
【相关法条】
1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条至第四十九条也对可直接起诉至法院的特定类型劳动争议进行了规定。
大部分劳动纠纷需首先通过劳动仲裁程序解决，但对于一些特殊情况，例如用人单位拖欠劳动报酬等，劳动者有权选择直接向人民法院提起诉讼。针对具体劳动纠纷的性质和情况，应结合相关法律法规进行妥善处理。