根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定涉及劳动者切身利益的规章制度，包括考勤管理、旷工处罚等内容。
用人单位通过民主程序(如职工代表大会讨论、工会协商)制定并公示了考勤制度，明确“旷工一天扣减当日工资、给予书面警告”等规则，则该制度对双方具有约束力。
司法实践中，处理旷工一天需遵循两项原则：
1、工资扣减合法性：依据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可扣除旷工当日工资，但扣除后劳动者实得工资不得低于当地最低工资标准。
2、处罚合理性：
用人单位不得以旷工一天为由实施罚款、降薪等超出规章制度范围的处罚。
制度未规定旷工一天需扣减绩效的，用人单位擅自扣减可能被认定为违法。
劳动法未直接规定“连续旷工三天视为自动离职”，但《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的权利。
用人单位规章制度明确“连续旷工三天属于严重违纪”，且该制度经民主程序制定并公示，则用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
司法实践中，认定“自动离职”需满足三要件：
1、制度合法性：规章制度内容不得违反《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定。
2、程序合法性：用人单位解除劳动合同前需履行通知工会义务，并留存劳动者旷工的考勤记录、通知记录等证据。
3、事实关联性：
劳动者旷工行为需与规章制度中的“严重违纪”情形完全匹配。
制度规定“累计旷工三天”，而劳动者实际为“连续两天+间隔一天”，则可能不符合解除条件。
劳动者请假未获批而缺勤，是否构成旷工需结合请假事由、审批程序及制度规定综合判断：
1、事假审批：
劳动法未强制规定事假审批规则，但用人单位可通过制度明确“紧急事由优先审批”“提前申请期限”等内容。
劳动者因突发疾病(需提供病历)、直系亲属病危(需提供医院证明)等紧急事由请假，用人单位无正当理由拒绝审批的，劳动者缺勤不构成旷工。
2、程序瑕疵：
劳动者未按制度规定流程(如未填写请假单、未提交证明材料)申请事假，用人单位拒绝审批后缺勤的，可能被认定为旷工。
3、制度公示：
用人单位需证明请假制度已向劳动者公示。
制度未公示，劳动者主张不知情的，可能被认定为程序违法。
劳动法对旷工行为的规制，本质是通过“法定底线+企业自治”实现劳动关系平衡。用人单位制定规章制度时，需确保内容合法、程序民主、公示到位;劳动者行使休假权时，亦需遵守制度流程、提供合理事由。