竞业协议的离职确认并非法律强制要求，但其效力取决于协议签订时的约定与履行情况。
根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
这意味着，竞业协议的效力源于双方签订时的合意，而非离职时的再次确认。
协议已明确约定竞业限制范围、期限及补偿标准，劳动者离职时无需另行签署确认文件，协议仍对双方具有约束力。
司法实践中，离职确认的作用在于明确双方权利义务，避免后续争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条规定，若用人单位未支付竞业限制经济补偿，经劳动者催告后仍不支付，劳动者可请求解除竞业限制约定。
此时，离职时的确认文件可作为劳动者履行催告义务的证据，但缺乏确认文件并不影响协议本身的效力。
用人单位在离职时未提及竞业协议且未支付补偿金，后续主张劳动者违约的，法院可能因用人单位未履行主要义务而认定协议对劳动者无约束力。
离职确认虽非强制，但明确约定权利义务可降低法律风险。
竞业协议未约定补偿金并不直接导致协议无效，但劳动者有权主张法定补偿或解除协议。
根据《劳动合同法》第二十三条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条，即使协议未约定补偿金，劳动者履行竞业限制义务后，仍有权要求用人单位按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付补偿;若该标准低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
这一规定体现了法律对劳动者权益的倾斜保护，确保竞业限制不因补偿条款缺失而成为“无对价义务”。
司法解释进一步明确了无补偿金条款的效力边界。
第三十八条规定，若用人单位因未支付补偿金导致劳动者解除竞业限制协议，此前协议可能被认定无效，但劳动者已履行义务的部分仍可主张补偿。
协议未约定补偿金且用人单位长期未支付，劳动者催告后合理期限内仍未支付的，协议对劳动者不再具有约束力。
值得注意的是，若协议虽未约定补偿金，但双方后续协商一致并实际履行(如用人单位按法定标准支付补偿)，则协议仍有效。
竞业协议的离职确认与补偿金条款效力问题，本质是法律对用人单位商业秘密保护与劳动者劳动权保障的平衡。离职确认虽非强制，但明确约定可减少纠纷;无补偿金条款虽不直接无效，但劳动者有权主张法定补偿或解除协议。