急辞工不批，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，通过协商沟通、依法履行通知义务或借助行政、司法途径解决，无需被动等待用人单位批准。
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或试用期内提前三日通知，即可解除劳动合同，该权利为法定单方解除权，用人单位无权强制阻拦。
因紧急情况需缩短通知期，应优先与用人单位协商，说明紧急事由并争取达成一致，协商结果建议以书面形式确认。
协商无果，需严格履行书面通知义务，通过EMS邮寄、公司指定邮箱发送等可追溯方式提交辞职信，明确离职意愿与预计离职时间，留存送达凭证以证明已履行通知义务。
用人单位以不批为由克扣工资、拒绝办理后续手续，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条，向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位依法结清工资、办理离职相关手续。
此外，用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形，根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可即时解除劳动合同，无需提前通知，同时可主张经济补偿。
急辞工不批时直接走人存在法律风险，并非合法的离职方式，且可能影响后续就业相关权益，需谨慎考量。
根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此处的损失包括用人单位招录新员工的费用、工作交接中断导致的业务损失等。
直接走人还可能被用人单位按旷工处理，依据规章制度扣除相应工资，甚至影响离职证明的开具——而离职证明是新用人单位入职的重要凭证，未取得将阻碍正常再就业。
关于直接走人后能否入职新单位，法律未直接禁止，但新用人单位通常会核查离职状态，原劳动关系未依法终止，可能引发双重劳动关系纠纷，新用人单位也可能因用工审查不严承担连带责任。
需注意，即便存在紧急事由，直接走人也无法免除劳动者的工作交接义务，用人单位可就未交接造成的损失主张赔偿。
因此，除非用人单位存在暴力强迫劳动等严重违法情形，否则不建议直接走人，应通过合法的通知或协商程序解除劳动关系，避免自身权益受损。
为保障合法权益，劳动者离职时需完成以下手续：
1.工作交接：与接手人员核对工作进度、客户信息、文件资料等，形成书面交接清单并双方签字确认。交接内容应涵盖未完成事项、待办任务及注意事项，避免因交接不清引发纠纷。
2.财物归还：归还单位配发的办公设备(如电脑、手机)、门禁卡、工作证、文件资料等，并取得接收人签字确认的归还证明。财物损坏或丢失，需按约定赔偿。
3.离职证明与社保转移：要求用人单位出具解除劳动合同证明，该证明是办理社保转移、领取失业保险金、入职新单位的重要凭证。同时，确认社保缴纳截止时间，通过国家社会保险公共服务平台或线下窗口办理社保转移手续。
4.工资与补偿结算：核对工资条，确认加班费、奖金、经济补偿金等款项是否足额支付。用人单位拖欠工资，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求支付工资及50%—100%的赔偿金。
5.档案转移：人事档案由单位保管，需办理档案转出手续，将档案转至新单位或户籍地人才市场。档案转递应通过机要通信或专人送取，避免个人携带导致档案失效。