1.协议主体不适格：竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若与普通员工(即不接触商业秘密或无保密义务的员工)签订竞业协议，该协议可能因主体不适格而无效。
2.未约定经济补偿或补偿不合理：竞业协议中必须明确约定用人单位给予劳动者的经济补偿。若未约定补偿，或虽有约定但补偿标准过低、支付方式不合理，导致双方权利义务严重失衡，可能因显失公平而无效。劳动者在履行竞业限制义务后，有权要求用人单位支付合理的经济补偿。
3.违反法律法规强制性规定：竞业协议的内容若违反法律、行政法规的强制性规定，如限制劳动者的基本劳动权利、排除劳动者主要权利等，该协议将被认定无效。例如，竞业限制期限超过法定上限(二年)，或限制范围、地域不合理地扩大到劳动者正常工作领域之外等。
4.存在欺诈、胁迫等情形：若竞业协议是在一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的，受损害方有权请求撤销或认定该协议无效。
5.用人单位原因导致协议无法履行：如用人单位破产、注销等，导致协议客观上无法履行，或者用人单位明确表示不再要求劳动者履行竞业限制义务，此时竞业协议也可能被认定无效。
在职期间对于新提出的协议可以协商拒签。如果企业在员工入职时未约定竞业限制，中途突然要求补签，员工有权拒绝。劳动合同的变更需要双方协商一致，企业不能单方面强制增加员工义务。
如果员工拒绝签署，企业不能以此为由辞退员工或克扣工资，否则构成违法解除劳动合同，需承担赔偿金责任。
入职时面对格式条款可选择性签署。虽然求职处于弱势，但员工仍有权对不合理的竞业条款提出异议。如果岗位本身不涉及机密，员工可明确告知企业无需签署。如果企业将签署竞业协议作为录用前提，而员工认为不合理，可以选择拒绝录用，避免入职后陷入被动。
对于明显违法的条款可直接主张无效。如果协议内容本身违反法律强制性规定，如期限超过两年或无补偿金约定，员工即便签字，事后也可主张该部分条款无效。
这种情况下，拒签的意义在于预防纠纷，但即使签了，法律也会保护员工的合法权益。员工无需因为已经签字就认为自己必须无条件遵守所有违法约定。
离职时企业未启动竞业限制可视为放弃。很多协议约定企业有权在离职时决定是否启动竞业限制。如果员工离职时企业明确表示不需要履行，或者在合理期限内未通知启动并支付补偿，员工即可视为协议未生效，无需履行竞业义务。
竞业协议在符合法定条件时合法有效，其合法性及有效性需满足以下核心条件：
1.主体适格
竞业协议仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通员工(如基层销售、行政人员)若不接触商业秘密，签订竞业协议可能因主体不适格而无效。
法律依据：《劳动合同法》第二十四条明确限制了竞业限制人员的范围。
2.目的正当
协议需以保护用人单位的商业秘密、知识产权等合法权益为目的，而非限制劳动者正常就业权利。
3.内容合法
协议内容不得违反法律法规强制性规定，如：
竞业限制期限不得超过二年;
不得约定“劳动者违约需支付过高违约金”等显失公平条款。
4.合理补偿
用人单位需在竞业限制期限内按月支付经济补偿，补偿标准一般不低于劳动合同解除前十二个月平均工资的30%，或按当地最低工资标准支付。
未支付补偿的后果：劳动者有权要求用人单位支付补偿，或解除竞业协议。若用人单位连续三个月未支付补偿，劳动者可请求法院确认协议无效。
5.期限合理
竞业限制期限由双方约定，但不得超过二年。超过部分无效，劳动者无需履行。
6.范围与地域合理
竞业限制范围应限于与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系领域，地域范围应与用人单位业务覆盖区域匹配。