混同用工并非绝对的违法用工模式，司法层面不会直接认定该用工形式整体违法，合法性判定核心取决于企业实施混同用工的主观目的与实际经营用工行为。
合规合法的关联企业混同用工，只是企业基于正常生产经营需求开展的人员合理调配、交叉值守的用工方式，全程不存在刻意侵害劳动者合法权益、恶意规避法定用工义务的情形，这类正常经营所需的用工模式受到法律的认可与包容。
如果企业刻意借助多家关联主体实施混同用工，恶意拆分劳动者连续工作工龄、逃避法定经济补偿支付义务，同时存在拖欠劳动报酬、长期断缴社会保险等违规行为，或是利用多主体交叉用工的特点故意模糊实际用工主体，拒不承担法定用工责任，这类带有主观恶意的混同用工行为属于明确的违规用工行为，企业需要依法承担对应的劳动法律责任。
现行劳动法律并不禁止关联企业之间合理合规的人员调配与短期交叉用工行为，仅专门规制利用混同用工模式损害劳动者合法权益、刻意规避劳动法律法规的恶意经营行为。
只要企业在整体用工过程中，全程完整保障劳动者薪资发放、社保缴纳、工龄累计、离职经济补偿等全部合法权益，不存在任何侵权和规避义务的行为，对应的混同用工模式即为法律认可的合规用工模式。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
混同用工的认定与责任承担有着明确且统一的司法法律依据，主要依托最新劳动争议司法解释细化裁判标准，彻底统一了各地司法裁判口径，解决了以往混同用工权责认定模糊的问题。
现行法律明确认可关联企业混同用工的用工事实，确立了实质用工优先于书面合同的核心裁判原则。
法律依据明确区分两种用工情形：
一、双方已订立书面劳动合同的，优先按照劳动合同签约主体确认劳动关系，尊重双方的书面合意约定。
二、未订立书面劳动合同的，司法机关会综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳、日常用工管理等多项实质要素，判定真实用工主体与劳动关系归属。
同时，法律明确规定，符合混同用工认定条件的关联单位，需要共同向劳动者承担支付劳动报酬、福利待遇、赔偿金等法定责任，仅关联单位事前作出书面权责划分且经劳动者同意的，才可免除部分主体责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条规定劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理，已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持，未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇、赔偿金等责任的，人民法院依法予以支持，关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
综上所述，混同用工本身不属违法行为，只有恶意规避用工义务、损害劳动者权益的混同用工行为违规。目前国内已有明确司法解释规范混同用工认定与担责标准，可依法保障劳动者的合法劳动权益。