退休返聘人员没有法定带薪年休假。企业职工带薪年休假实施办法明确规定，享受年假的主体是与用人单位建立劳动关系的职工。退休人员已经开始享受养老保险待遇，不再具备劳动法上的劳动者主体资格，与用人单位之间不构成劳动关系。
最高人民法院的司法解释对此有明确界定。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳务关系适用民法典，不适用劳动法和劳动合同法。
年假的有无取决于劳务协议怎么约定。双方在返聘协议中明确约定了年假天数或福利假期的，退休返聘人员可以依据协议主张相应权利。协议中没有约定的，要求用人单位提供带薪年假缺乏合同依据，用人单位可以不批准。
上海司法实践对约定年假的处理比较务实。上海一中院在相关案件中认为，劳务协议明确约定享有年假的，该利益属于合同履行后可以获得的利益。协议未约定折算方式的，可以按照已提供劳务期间占比及约定薪酬标准折算，这样的计算方式公平合理。
2026年7月施行的超龄劳动者权益保障新规对年假问题没有改变基本立场。新规要求用工协议明确休息休假事项，但没有将法定带薪年休假纳入超龄劳动者的强制保障范围。用人单位在协议中写不写年假，仍然属于自主约定空间。
法定节假日和休息日的待遇是另一回事。超龄劳动者在法定节假日提供劳动的，新规明确可以要求用人单位参照法定标准支付高于正常工作时间工资的报酬。这与年休假不同，年休假是带薪不工作的权利，法定节假日报酬是工作后的补偿。两者不能混为一谈。
上海退休返聘人员被辞退，没有法定经济补偿金。劳动合同法实施条例规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动合同法第四十六条列举的用人单位应当支付经济补偿的情形中，不包括达到退休年龄终止合同这一项。
有没有补偿看劳务协议怎么签。协议中约定了违约金、提前解除补偿条款或违约赔偿条款的，用人单位辞退时应当按照约定支付。协议中没有相关约定的，用人单位可以解除劳务关系，不需要支付任何形式的法定补偿。用人单位辞退退休返聘人员，不需要按照工作年限支付N或N加1的补偿。
违约解除的情况有所不同。用人单位没有合同依据或法定理由单方解除劳务协议的，构成违约。上海司法实践中，法院会判令用人单位赔偿退休返聘人员合理期间的收入损失。计算时会考虑合同剩余期限、解除事由和履约情况，同时要求返聘人员采取适当措施防止损失扩大。
2026年新规对经济补偿金问题没有创设新的义务。超龄劳动者权益保障暂行规定没有要求用人单位解除用工协议时支付经济补偿金或代通知金。用人单位可以在用工协议中约定终止条件和解除机制，不当然承担劳动合同法项下的补偿责任。用工协议中约定了提前通知期的，用人单位还需要按约定履行通知义务。