公司强制休年假是否违反劳动法，需结合法律规定的核心原则与具体情形综合判定，关键在于是否兼顾统筹安排与职工意愿。
《劳动法》第四十五条确立了带薪年休假制度的基本框架，明确劳动者连续工作一年以上享有带薪年假权利。《职工带薪年休假条例》第五条进一步细化规则，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
这一规定确立了统筹安排为主、职工意愿为辅的原则，用人单位拥有年假安排的主导权，但需履行考虑职工意愿的法定义务。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条对此作出更具体的操作性规范，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或跨年度安排的，应征得职工本人同意。
用人单位非因工作需要强制安排休假，或未考虑职工合理意愿径直强制休假，即构成对法定程序的违反。
在职工明确提出因个人事务需调整休假时间且不影响工作的情况下，用人单位无正当理由拒绝并强制指定休假日期，可能涉嫌违法。
但需注意，用人单位因生产淡季、停工检修等合理经营需求，在提前告知且不损害职工核心权益的前提下统筹安排休假，即使未完全契合职工初始意愿，通常不认定为违法。
此外，法律未禁止用人单位跨年度安排年假，但跨年度安排仍需征得职工同意，擅自强制跨年度休假亦属程序瑕疵。
公司强制休年假引发的争议能否起诉，需遵循劳动争议的法定处理程序，起诉并非初始救济途径且需满足前置条件。
《劳动争议调解仲裁法》第五条明确了劳动争议处理的一调一裁两审机制：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可向人民法院提起诉讼。
这意味着起诉必须以劳动仲裁为前置程序，不得直接向法院提起诉讼。
具体维权路径中，劳动者可先与用人单位协商，要求调整休假安排或确认强制休假的合法性;协商无果可向本单位劳动争议调解委员会或基层人民调解组织申请调解。
调解失败，需在争议发生之日起一年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位强制休假违法并要求相应补偿。
对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
此外，《职工带薪年休假实施办法》第十五条规定，劳动者还可向县级以上劳动行政部门举报，由行政部门责令用人单位限期改正;逾期不改的，用人单位需支付未休年假工资报酬并加付赔偿金。
需注意，用人单位强制休假但已保障职工带薪待遇，仅程序上未充分考虑意愿，劳动者可主张程序瑕疵，但难以获得实质性赔偿;强制休假同时克扣工资或取消年假待遇，则可主张用人单位支付300%的未休年假工资报酬(含正常工资)及赔偿金。
起诉是维权的最终途径，但需严格遵循法定程序，且需提供用人单位强制休假、未考虑意愿及损害权益的相关证据。