休假期间不回工作微信的合法性，本质是劳动者休息权与用人单位管理权的平衡问题，需按法律规定与用工约定具体分析。
从法律层面看，《劳动法》明确劳动者享有带薪休假、法定节假日等休息权利，休假期间劳动者的个人时间受法律保护，用人单位不得未经协商强制要求劳动者处理工作事务，微信作为工作沟通工具，其使用也需遵循非必要不占用休息时间原则。
若劳动合同或公司规章制度中未明确约定休假期间需实时回复工作微信，且用人单位提出的工作需求非紧急公务，劳动者不回复工作微信属于合法行使休息权，无需承担法律责任。
若劳动合同中明确约定特定岗位休假期间需保持通讯畅通，及时回复工作消息，且该约定未违反法律强制性规定，劳动者在休假期间拒不回复工作微信可能构成违约，用人单位可依据合同约定或规章制度进行合理处理，但需证明工作需求的必要性与紧迫性。
此外，即便存在此类约定，用人单位也应提前与劳动者协商，明确休假期间需处理的工作范围、回复时限，并尽可能提供合理补偿，保障劳动者权益。
休假期间回工作微信是否算加班，本质是休息时间被占用与加班法定要件的匹配问题，需按法律标准与实际情况拆解。从法律界定来看，加班的认定需同时满足三个条件：
一是用人单位主动安排，而非劳动者自愿行为;二是在法定标准工作时间、休息日或法定节假日之外;三是处理的内容属于与工作相关的实质性任务，如审批文件、对接业务、解决工作问题等。
若回工作微信符合上述条件，例如用人单位通过微信明确布置工作任务，劳动者需花费一定时间完成并回复，且该过程占用了休假时间，则可能被认定为加班，用人单位需按规定支付加班费或安排调休。
若回微信的行为不符合上述要件，如劳动者未接到用人单位安排，自愿回复工作相关咨询;或回复内容仅为简单确认、无关工作实质的沟通，未实际消耗大量时间与精力，则通常不被认定为加班。
此外，部分用人单位会通过规章制度明确电子办公场景下加班的申报流程，要求劳动者需提前或事后提交加班申请并经审批，若劳动者未按流程申报，即便回了工作微信，也可能因程序缺失影响加班认定。
休年假期间工作是否算加班，《职工带薪年休假条例》明确年假是劳动者应享有的带薪休息权利，用人单位有义务保障劳动者如期享受年假，不得未经协商擅自安排劳动者在年假期间工作。
若用人单位因生产经营需要，确需劳动者在年假期间工作，需首先与劳动者达成一致，且安排的工作需满足加班的法定要件：一是工作由用人单位主动安排，而非劳动者自愿承担;二是工作时间处于年假期间，属于法定休息时间之外;三是工作内容为与岗位相关的实质性任务，需劳动者投入时间与精力完成。
满足上述条件的，应认定为加班，用人单位需按规定支付加班费，同时需根据劳动者意愿，安排其补休未休的年假天数。
若工作不符合上述要件，如劳动者未与用人单位协商，自愿在年假期间处理工作事务;或用人单位未明确安排工作，劳动者自行回复简单工作咨询、整理非紧急文件，则通常不认定为加班，用人单位无需支付加班费。
此外，部分用人单位会通过规章制度明确年假期间工作的申报与审批流程，要求劳动者需提前提交工作申请，经审批后才可在年假期间工作，若劳动者未按流程申报，即便实际工作，也可能因程序缺失影响加班认定。