老板殴打员工属于违法行为，首先侵犯了员工的人身权利。我国法律明确保障每个公民的身体完整与人格尊严不受侵犯。即使存在上下级关系，也不构成使用暴力的正当理由。施暴者需对其行为承担法律责任，包括行政处罚甚至刑事责任。员工在遭受殴打后，应第一时间寻求公安机关介入，避免事态恶化。
《民法典》第一千零二条、第一千零三条规定，自然人享有生命权、身体权和健康权，任何组织或个人不得侵害。《治安管理处罚法》第四十三条规定，殴打他人或故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款;情节较重的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款。
如果殴打造成轻伤以上后果，施暴者可能构成刑事犯罪。此时案件不再仅属治安纠纷，而进入刑事追责程序。公安机关将依法立案侦查，检察机关可提起公诉。员工作为受害人，有权参与刑事诉讼并提起附带民事赔偿请求，要求支付医疗费、误工费、护理费等实际损失。
《刑法》第二百三十四条规定，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制;致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑;致人死亡或者以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。
另外，从劳动关系角度看，员工因遭受暴力可单方解除劳动合同。这种解除具有法定正当性，无需提前通知用人单位。同时，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。该权利不因施暴者是否为法定代表人或高管而受影响，只要暴力行为与工作环境相关联，即适用法律规定。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
最后，用人单位对职场暴力负有防范和制止义务。如未建立有效投诉机制、放任管理人员施暴，或事后包庇隐瞒，将被认定为未履行安全保障责任。劳动行政部门可责令改正、处以罚款;造成损害的，还须承担民事赔偿责任。工会组织亦应主动介入，维护职工合法权益。
领导动手打人同样构成对员工人身权的侵害。无论其职位高低，均不能凌驾于法律之上。暴力行为一旦发生，即产生法律后果。员工不应因担心失业或报复而沉默，应及时通过合法渠道维权。保留现场证据、就医记录和证人信息至关重要。
《民法典》第一千一百七十九条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾或死亡的，还应赔偿残疾赔偿金或死亡赔偿金。
公安机关接到报案后，必须依法受理并开展调查。根据伤情鉴定结果，决定适用治安处罚或刑事立案。员工有权要求出具受案回执，并跟进案件进展。如遇推诿或不作为，可向上级机关申诉或申请检察监督。
根据《治安管理处罚法》第七十八条规定，公安机关受理报案后，认为属于违反治安管理行为的，应当立即进行调查;认为不属于的，应当告知报案人，并说明理由。
在劳动争议处理中，暴力事件可作为解除合同和索赔的核心依据。员工可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿、精神损害抚慰金等。仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
此外，企业内部应建立反暴力机制，包括明确禁止暴力行为的规章制度、设立独立投诉通道、定期开展法治培训等。管理层实施暴力的，除个人担责外，企业声誉与经营也将受到严重影响。合规管理是预防此类风险的根本路径。